ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ВОСПРИЯТИЕ РЕАЛЬНОСТИ

Е.А.Карпова

Аннотация. Статья посвящена исследованию лидерского потенциала. Основное внимание сосредоточено на концепциях И. Адизеса, У. Бенниса, С. Коссена, А. Н. Занковского, О. Л. Чулановой. Выявлены конкретные характеристики, определяющие лидерский потенциал личности. Сформирован профиль идеального и реального лидера. Акцентировано внимание на наиболее значимых показателях лидерского потенциала.

Ключевые слова: личность, лидерский потенциал, поведение, групповое взаимодействие, компетентность, ситуационные переменные, руководство.

 

Современные исследования, посвященные проблемам социальной психологии, отражают стабильный интерес к феномену лидерства. Данный интерес во много объясняется тем, что проявление лидерских качеств относятся к числу актуальных характеристик личности современного человека. Но не только этот факт объясняет приверженность многих исследователей и практиков этой теме. С точки зрения организационного взаимодействия особой перспективой обладает идея, основанная на рассмотрении лидерства системообразующим фактором групповых процессов.

Итак, многочисленные теоретические размышления, а позднее и экспериментальные работы позволили сформировать особое научно-практическое направление – психологию лидерства. При изучении лидерства, как правило, основное внимание концентрируют на выявлении личностных особенностей или лидерских черт. В настоящее время концепции, выстроенные в отношении данного конструкта, продолжают оставаться весьма значимыми для психологической практики. Как отмечает И.Н. Пашковская лидерство можно рассматривать и с гуманистической точки зрения, в этом случае лидерство – это помощь другим людям в их развитии и самореализации, поскольку именно люди являются главным ресурсом организации [10, с. 561].

Подходы к пониманию феномена лидерства

По мнению А. Н. Занковского подходы к лидерству, которые сформировались к настоящему времени, рассматривают этот феномен либо как специфический набор личностных свойств, либо как технологию поведения, либо как взаимодействие указанных свойств и поведенческих реакций с ограниченным набором ситуационных переменных [3, с. 12].

При исследовании феномена лидерства целесообразно акцентировать внимание на целый комплекс дополнительных факторов или детерминант:

• социальные установки;

• удовлетворённость деятельностью;

• одобрение или неодобрение поведения лидера;

• мотивация и стимулирование;

• ситуативные факторы [5, с. 17].

Проблема исследования лидерства предполагает ее изучение с помощью трех основных подходов:

1. Структурный подход. Предполагает выявление универсальных черт личности, и на ее основе формирование структуры этих черт.

2. Поведенческий подход. Лидерство рассматривается в контексте поведенческих алгоритмов или действий. В данном случае актуализируется попытка найти универсальные поведенческие действия, обеспечивающие лидеру продвижение к намеченной цели и успех.

3. Ситуационный подход. При таком подходе интегрируются универсальные подходы для решения конкретных ситуационных проблем.

Наибольшей популярностью у исследователей и практиков пользуется структурный подход. В этой связи обратим внимание на концепции некоторые, из которых великолепно аргументированы, технологичны, и не потеряли своей актуальности и сегодня.

Исследования Р. Кеттела и Г. Слайса позволили им сформировать мнение, о том, что ниже представленные характеристики действительно свойственны лидерам и благодаря этим качествам лидеры значительно отличаются от остальных членов группы [15]. К числу таких качеств авторы отнесли следующие:

1. Социальная компетентность.

2. Нравственная зрелость.

3. Доминирование или влияние на окружающих.

4. Целостность характера.

5. Предприимчивость.

6. Проницательность.

7. Независимость.

8. Управление своим поведением.

9. Эмоциональная стабильность.

По мнению С. Коссена, для того чтобы быть хорошим лидером, индивид должен обладать такими характеристиками, как:

• креативность при принятии решений;

• убедительность при транслировании своих идей;

• внимательность к мнениям других людей;

• целеустремленность;

• общительность;

• широкий круг интересов;

• честность;

• прямота;

• конструктивность в деятельности и отношениях;

• чувство собственного достоинства;

• уверенность в себе;

• энтузиазм;

• высокая внутренняя дисциплина;

• внутреннее равновесие и стойкость [16].

В более поздних исследованиях этой темы А. Лоутон и Э. Роуз приводят следующие десять качеств (умений), необходимых лидеру:

1. Стратегическое развитие идеи;

2. Структурирование задач;

3. Стимулирование последователей;

4. Владение техниками межличностных отношений;

5. Понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

6. Стойкость в достижении поставленных целей;

7. Харизма, или обаяние;

8. Готовность идти на риск;

9. Гибкость – умение быстро реагировать на новые вызовы;

10. Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства [4].

Для того, чтобы систематизировать многочисленные наборы лидерских черт У. Беннис предложил разделить лидерские качества на четыре группы. Ценность этого подхода заключается в возможности несколько изменить взгляд на стратегии, отражающие лидерские позиции [14]. Качества представлены в табл. 1.

На процесс управления собой или самоменеджмент обращают внимание многие ученые, представляющие различные направления и школы. Рассматривая самоменеджмент под психологическим углом зрения можно отметить, что это постоянный и интенсивный личностный рост, направленный на совершенствование себя, своего взаимодействия с миром, своей креативности и личной эффективности во всех сферах свой жизнедеятельности [11, c.228].

Таблица 1
Концепция лидерства У. Бенниса

Концепция лидерства У. Бенниса

Сегодня ни у кого не вызывает сомнений, тот факт, что лидерство очень тесно переплетается с руководством. Сравнивая понятия «лидер» и «руководитель», большинство специалистов в области менеджмента сходятся во мнении, что эти два феномена рассматриваются в контексте современных теорий лидерства. Действительно, анализируя эти два понятия, мы можем сказать, что в равной степени и лидер, и руководитель – это лицо, оказывающее ведущее влияние на группу. Отличительной чертой, как правило, считается тот факт, что лидер реализуется в системе неформальных отношений, а руководитель – в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Развивая тему лидерства, О. Л. Чуланова, акцентирует внимание на исследовании процесса влиянии лидера на персонал организации. Это влияние, по ее мнению, имеет два источника: власть, присущая конкретной работе или роли, которую выполняет человек, и личное влияние. Таким образом, отсюда вытекает вывод: лидерство представляет собой с одной стороны функцию положения, а с другой стороны, функцию личности [12, с. 54]. Весьма ценным выводом является и итог другого исследования: соответствие ожиданиям группы в плане ролевого контекста является залогом успешной деятельности группы в целом [6, с. 34].

Особое место в ряду теорий управления занимает концепция И. Адизеса. Многолетние исследования этой проблемы позволили Адизесу сделать важный вывод о том, что в процессе управления, прежде всего, должны выполняться четыре функции. Каждая из них целенаправлена, а в совокупности эти функции соответствуют стандартам успешного управления. Модель И. Адизеса представлена в табл. 2.

Таблица 2
Модель PAEI

Модель PAEI

Современный бизнес отличается невероятно сложной структурой и системой управления, найти идеального руководителя, в котором одновременно сочетаются все четыре функции, по мнению И. Адизеса, практически невозможно. Как показывает опыт, чаще всего большинство менеджеров могут успешно выполнять одну или реже две из рассмотренных функций. На основе этих функций они и формируют свой индивидуальный стиль управления. Для того, чтобы быть настоящим лидером, по мнению И. Адизеса, человек должен успешно выполнять две или более функций. При этом должно выполняться условие определяющее Интеграцию /I/ как ведущую функцию. Другие функции также должны актуализироваться, однако их уровень может быть удовлетворительным. В качестве примера автор приводит несколько профилей лидерства: PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, paEI [1].

Характеризуя личность руководителя, следует обратить внимание и на особый стиль мышления. По мнению Милорадовой Н.Г., Ишкова А.Д. мышление руководителя в идеале отличается высокой скоростью переработки информации, нестандартностью принимаемых решений, высокоразвититой способностью к анализу и синтезу [9, с. 723].

В нашем случае целесообразно акцентировать внимание и на концепции лидерства Д. Гоулмана. По мнению Д. Гоулмана для менеджеров эмоциональный интеллект существенно важнее рационального. Исследования автора позволили ему определить соотношение эмоционального интеллекта (EQ) с уровнем интеллекта (IQ). Данные представлены на рис. 1, 2.
Следуя этой концепции можно экстраполировать следующее: когда лидеры вызывают в людях позитивные эмоции, они мотивируют людей быть более продуктивными в деятельности.

Рис. 1. Все виды деятельности

Рис. 2. Управленческая деятельность

Этот эффект был впоследствии назван авторами как эффект резонанса. И наоборот, когда лидеры вызывают негативную реакцию, то инициируется диссонанс, который разрушает эмоциональные основы, на которых базируется позитивная мотивация коллектива. Автор выделяет шесть стилей лидерства, с которыми можно познакомиться в табл. 3. Каждый из этих стилей несет в себе определенный резонансный или диссонансный потенциал [2].

Как подчеркивает О.Л. Чуланова, эмоциональные компетенции относятся к числу soft skills, которые приобретают все большую значимость в современном мире. Как и любые soft skills, эмоциональные компетенции поддаются развитию. В последнее время появляется все больше информации на эту тему. Однако в данном направлении предстоит еще большая исследовательская и информационная работа в плане убеждения развития эмоциональной компетентности. Исследования, проведенные в 2009 – 2014 гг., подтвердили тот факт, что именно высокий уровень эмоциональной компетентности связан с организаторскими способностями, эмпатией, самомотивацией, устойчивостью к стрессам, командной работой. Залог успеха управленца – в использовании тонких механизмов воздействия на интеллектуальную и эмоциональную сферы сотрудников [13].

Дизайн исследования

Цель исследования — определить факторы, характеризующие лидерский потенциал идеального и реального лидера.

Для достижения поставленной цели был проведен эксперимент. Эксперимент проводился в несколько этапов. На первом этапе была проведена дискуссия. В процессе дискуссии были зафиксированы характеристики, отражающие лидерскую позицию: решительность, профессионализм, креативность, активность, амбициозность, инновационность, коммуникативность, спонтанность, настойчивость, гибкость, логичность и др. Подчеркивалось, что лидерам нужно обладать интуицией и расчетливостью; гибкостью и упорством; уметь планировать и рисковать.

Таблица 3
Лидерские стили

Лидерские стили

В дальнейшем эти характеристики послужили материалом для создания семантического дифференциала. Авторство данного метода принадлежит Ч. Осгуду. Семантический дифференциал представляет собой смысловую конструкцию построения индивидуальных или групповых семантических пространств. Благодаря механики этого инструмента можно получать количественные и качественные параметры исследуемого явления. Получаемые характеристики могут служить объективной оценкой его соотношения и с другими измеряемыми характеристиками. Семантический дифференциал достаточно активно используется в исследованиях, связанных с изучением восприятия различных явлений, процессов, феноменов.

Наиболее часто повторяющиеся характеристики легли в основу смыслового поля методики. Таким образом, были сформированы двенадцать смысловых шкал, отражающих лидерский потенциал.

Опрос проводился дважды. Первый уровень нашего эксперимента позволял выявить идеальный профиль лидера. Затем респондентам было предложено оценить реальных лидеров (руководителей). Выбор лидера респонденты делали самостоятельно, но чаще всего под лидером понимался непосредственный руководитель на работе.

Выборка. Всего в исследовании приняли участие 50 человек: 17 юношей и 33 девушки. В выборке были задействованы студенты 2-4 курсов, представляющие различные направления бакалавриата СПбУТУЭ: психология управления, государственное и муниципальное управление, реклама и PR. Возраст студентов от 18 до 25 лет. Данная категория респондентов в процессе обучения изучила курсы «Менеджмент» и «Психология управления» и соответственно имеет достаточное представление о проблеме руководства и лидерства.

В исследовании принимали участие только те студенты, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности. Конкретно: 77% респондентов работают не по специальности, 19% занимаются работой близкой к специальности, 4% работают по специальности.

Обсуждение результатов исследования

Вначале нашего анализа обратимся к профилю идеального лидера, эти данные представлены в табл. 4.

Таблица 4
Идеальный профиль лидерства

Наивысшие результаты зафиксированы по шкалам: «конкретный» и «результативный». К число значимых характеристик относятся: «стабильный», «мотивирующий», «поддерживающий» и «объективный».

Профиль реального лидера выглядит несколько иначе (табл. 5).

В данном случае в приоритете такие характеристики как «интенсивный» и «результативный». Кроме этого заслуживают внимания и такие характеристики как «амбициозный», «коммуникативный», «авторитарный» и «мотивирующий».

Попробуем сравнить эти показатели, и в первую очередь «конкретность» и «результативность». Для лучшего ориентирования в результатах характеристики представлены на диаграмме (рис. 3) В идеале конкретность имеет достаточно большое значение для респондентов (4,4). Однако в данном случае, этот факт несет в себе некоторое противоречие. С одной стороны, это конечно позитивно, и предполагает стремление к четко структурированным процессам, осуществление деятельности по инструкции, очевидно качество и т.д. Но с другой стороны – а где же проявление своей собственной креативности и амбициозности?

Таблица 5
Реальный профиль лидерства

Молодые респонденты ждут от лидера и результативности (4,6), очевидно в делах и начинаниях, и это можно понимать как факт обладания лидером соответствующими жизненноважными ресурсами. Вполне вероятно, в идеале результативность является как раз тем фактором, который в настоящий момент и удерживает последователей. Насколько можно судить по полученным результатам, лидер или руководитель занимает в реальности достаточно активную позицию, имеет преимущество и эффективен в делах. Интенсивность его работы оценивается респондентами как достаточно высокая. Руководители рассматриваются как люди, умеющие лучше работать, и соответственно, как считает данная аудитория, они по праву занимают это место.

Рис. 3. Сравнительный анализ идеального и реального лидера

Если говорить об интенсивности, то в настоящее время деятельность реальных руководителей, оценивается респондентами как достаточно интенсивная (3,8). Однако, при приближении к идеалу респонденты предполагают гораздо меньшую интенсивность работы (1,8).

Для данной категории респондентов также важны такие лидерские характеристики как «стабильность», «объективность» и «мотивированность». Для того чтобы следовать за лидером молодое поколение надеется на предоставление ему определенных привилегий материального, нематериального и социально-значимого характера. В противном случае, можно предположить, что люди потеряют интерес к выполняемой работе. Вполне возможно, что это справедливо, так как в настоящий момент времени респонденты в большей степени выполняют работу не по специальности (77% респондентов работают не по специальности).

Как ни странно, но совершенно не задействованы такие характеристика как коммуникативность и аналитика. Как известно, именно коммуникация является основной составляющей социального капитала и обеспечивает молодому специалисту ориентацию в профессиональном выборе, становление личности как компетентного специалиста, продвижение по карьерному маршруту [7, с. 50].

Конечно, здесь можно высказать два предположения: либо эта компетенция достаточно хорошо проявлена и не требует дальнейшего совершенствова
ния, либо лидер с хорошими коммуникативными навыками несет в себе некоторый дискомфорт. Можно также предположить, что отсутствие интереса к этой характеристике в профиле идеального лидера, говорит нам о том, что на данном этапе еще не пришло время доказывать свою состоятельность, или коммуникации должны быть построены на достаточно сильных аргументах, которые в настоящий момент отсутствуют в данной выборке.

Для респондентов в возрасте от 18 до 25 авторитарный стиль руководства предпочтительнее, чем демократический или либеральный. Этот факт можно связать с отсутствием в этом возрасте достаточной самостоятельности и внутренней ответственности и достаточного профессионализма.

Самое большое противоречие наблюдается по шкале «амбициозный – поддерживающий». Как правило, студенты в новых для себя условиях работы не всегда быстро адаптируются. Одновременно с этим тезисом можно отметить, тот факт, что в качестве руководителей для молодых сотрудников назначаются люди ненамного их старше, практически сверстники. Достаточно часто они мотивированны построением своих карьерных траекторий. Эта молодая амбициозность проявляется в виде соревновательности, стремления к власти и соответственно иногда может стать разрушающим фактором профессиональной деятельности в плане поддержки молодых специалистов.

Как показало наше исследование, молодые люди в этом возрасте явно тяготеют к лидерам как наставникам, к людям, которые обладают высокой профессиональной и социальной компетенцией, у которых они могут получить совет или поддержку, как в профессиональном плане, так и в областях, не связанных с профессиональной деятельностью.

Выводы

Рассматривая результаты исследований, полученные учеными разных стран, мы смогли определить некоторый набор характеристик важных для формирования современного лидера. Многие из этих характеристик повторили свой смысл и в нашем исследовании, некоторые были трансформированы, но, тем не менее, не нарушили общего понимания смыслового содержания данного конструкта.

Основываясь на полученных результатах, мы определили зоны, требующие дополнительных исследований и повторного анализа. Это конечно в первую очередь касается коммуникативной составляющей лидерства. Вполне вероятно, что дополнительные исследования в этом направлении позволят нам расширить понимание сложившейся ситуации.

Данное исследование еще раз подчеркнуло важность практико-ориентиро- ванного подхода. И конечно, невозможно не согласится с авторами концепции создания студенческих объединений на основе развития молодежного предпринимательства, как концентрированного воплощения общественной, социально- экономической и личной активности, ответственности и профессиональной компетентности молодых людей [8, c. 1598].

Анализируя полученные результаты, мы обнаружили некоторые противоречия в представлениях о лидерстве наших респондентов. В связи с этим возникает стремление несколько конкретнее акцентировать внимание на факторах управленческой деятельности, которые неоднозначно воспринимаются студентами.

И наконец, самое главное. Формирование такого потенциала лидерства как поддержка других является на наш взгляд наиболее интересным направлением в плане развития лидерских качеств. Учитывая тот факт, что в исследовании принимали участие только молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, стоит обратить особое внимание и на другие возрастные группы и более того, связать данную характеристику с результативностью организации в целом.

Список литературы

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / И. Адизес. М.: Альпина Паблишер, 2016. 259 с.
2. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцмс, Э. Макки. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. 304 с.
3. Занковский А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме / А.Н. Занковский. М.: Институт психологии РАН, 2011. 390 с.
4. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. / А. Лоутон, Э. Роуз; Отв. ред.: Г.И. Иванов; Пер.: Л.В. Калинкина, Г.М. Квашнин. М., 1993. 218 c.
5. Карпова Е.А. Перспективы формирования и развития групп: ролевой подход / Е.А. Карпова, М.Ф. Воронина // Социология и право. 2016. № 2. С. 14-23.
6. Карпова Е.А. Психология управления человеческими ресурсами: Учеб. пособие. / Е.А. Карпова. СПб.: ИВЭСЭП, 2011. 112 с.
7. Карпова Е.А. Социальный капитал личности: перспективы развития и возможные проблемы / Е.А. Карпова, И.Б. Зайчикова // Социология и право. 2018. №1(39). С. 50-56.
8. Лазутина А.Л. Подготовка кадров для российских предприятий: региональный аспект / А.Л. Лазутина, Т.Е. Лебедева // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. №12(59). С. 1597-1598.
9. Милорадова Н.Г. Особенности мышления эффективного менеджера / Н.Г. Милорадова, А.Д. Ишков // Экономика и предпринимательство. 2016. №2-2(67). С. 723-727.
10. Пашковская И.Н. Проблема лидерства и ее решение в современном высшем образовании / И.Н. Пашковская, Н.И. Королева // Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2017. №1-2. С. 561-566.
11. Пашковская И.Н. Самоменеджмент как способ оптимизации деятельности преподавателя высшей школы / И.Н. Пашковская, Н.И. Королева // Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2018. №3. С. 228-232.
12. Чуланова О.Л. Коуч-лидерство как инструмент формирования soft skills управленческого персонала современных организаций / О.Л. Чуланова, Ю.М. Давлетшина // Журнал экономических исследований. 2018. Т. 4. №4. С. 50-57.
13. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре soft skills (значение, подходы, методы диагностики и развития) / О.Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. Том 9, №1.
14. Cattel, R. Four formulae for selecting leaders on the basis of personality / R. Cattel, G. Slice // Human Relations. 1954. №7.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2019. Выпуск 6

Просмотров: 6

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code