МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)

А.В.Морозов

Аннотация. В представленной статье рассматриваются особенности управленческой деятельности в современных условиях, в целом, и в сфере российского образования, в частности, позволяющие сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха руководителя является необходимость обеспечения его эффективного влияния на своих подчинённых с целью содействия их полной самореализации в профессиональной сфере; важнейшее значение для результативной управленческой деятельности руководителя в современных условиях имеет работа над собой, включающая в себя управление собственным поведением, формирование и развитие необходимых деловых и личностных качеств и многое другое; без постоянной актуализации вчерашние знания быстро теряют потенциал влияния на успешность профессиональной деятельности и именно поэтому так важно постоянно совершенствоваться и обогащаться продуктивным опытом и инновационно-творческим компонентом (только такой подход даёт реальную возможность обеспечить соответствие руководителя требованиям современных деловых отношений и избранной жизненной стратегии, ориентированной на достижение личностно-значимых вершин и удовлетворение самых высших своих потребностей).

Ключевые слова: управленческая деятельность, руководитель образовательной организации, эффективный менеджмент, самореализация, креативность, потенциал влияния, управленческие решения.

 

Возрастание роли и значения руководителя образовательной организации, как субъекта управленческой деятельности, на которого сегодня возложены непростые задачи, связанные, в первую очередь, с повышением качества современного образования на любом из его уровней, обусловлено тем очевидным фактом, что профессиональный успех любого управленца в огромной степени зависит от его умения эффективно работать с людьми, организовывая их взаимодействие, и создавая комфортные психологические условия для эффективной деятельности каждого отдельного сотрудника и всего коллектива, в целом.

Многие учёные и практики рассуждают сегодня о том, что руководитель образовательного учреждения — это профессия, которой нужно учиться, предостерегая, особенно начинающих руководителей, об опасности противоестественного разделения в отношении к долгу и должности. К перспективным управленцам в системе образования Л.М. Денякина, в частности, относит руководителей с высоким уровнем нравственной культуры, ориентированных на личное достоинство педагогов, на овладение технологиями управления персоналом [1].

Характер ролевого самоопределения руководителя связан с двумя факторами:

• внимание к персоналу;

• внимание к выполнению поставленных задач [7].

Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к, так называемой, «профессиональной деформации» [2; 8; 9]. Речь идёт о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить своё поведение сообразно изменившимся условиям. Как показывают экспериментальные данные, порой, те или иные сложившиеся профессиональные установки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемой ситуации.

Н. Зубов обращает внимание на профессиональное управленческое умение современного руководителя побуждать сотрудников к достижению образовательных целей, изучая и влияя на мотивацию педагогического труда. Современный управленец должен уметь диагностировать потребности и другие факторы, влияющие на желание работать лучше или вызывающие неудовлетворённость трудом; определять характеристику поведения педагогов; оценивать способы стимулирования трудовой деятельности и прогнозировать её результаты в каждом отдельном учреждении [3].

Действенным средством повышения эффективности управления является оптимальная регламентация работы руководителя на всех её этапах. При этом, отношение того или иного руководителя к своей должностной инструкции выступает в качестве показателя определённого уровня профессиональной культуры труда, характеризующего как отдельно взятого работника, так и образовательную организацию, в целом. Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Только в этом случае официальные требования со стороны общества к руководителю системы образования подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе.

Современный руководитель образовательного учреждения должен досконально разбираться не только и, быть может, не столько в социально- управленческой, сколько в психолого-педагогической терминологии. Навыки маркетинга, презентации, умелого применения технологий в условиях конкурентности функционирования образовательных учреждений, использованияин- формационных банков данных, работы на компьютере, экологические и финансово-правовые знания, коммерческая смекалка стали не просто необходимыми в управленческой деятельности, а превратились в её обоснованно-важную и существенно-значимую часть [12].

Переход человечества к информационному социуму, построенному на фундаменте знаний, обусловил значимые изменения во всей системе современного высшего образования. Именно знания становятся сегодня тем актуальным и неоспоримым преимуществом отдельно взятого специалиста, трудового коллектива, общества, в целом, а возможность управлять знаниями — основополагающим критерием конкурентоспособности сообщества профессионалов, в целом, и каждой организации, в частности. В теории современного общества продекларирована концепция знания как основополагающего принципа нового типа социума, которая неотделима от концепции знания как ресурса власти [5].

Эффективность деятельности руководителя образовательной организации в большой степени определяется его специальными качествами, знаниями и умениями, уровнем профессиональной подготовки. Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы.

Каждому руководителю следует развивать социальную рефлексию и сохранять открытым такой функциональный компонент «Я-концепции», как «зеркальное Я». Именно он обеспечивает открытость личности и позволяет видеть, как реагируют подчинённые на принятые решения, не терять из поля зрения экономические и организационные последствия управленческих решений.

Молодой управленец, вступая в новую для себя должность руководителя, нередко сталкивается с различными проблемами, среди которых, в первую очередь, следует обозначить: нехватка авторитета, неприятие сотрудниками более старшего возраста, зависть бывших сослуживцев, непонимание (или неприятие) персоналом новых методов работы (стиля управления) и т.д. [6].

Работа современного руководителя образовательной организации непроста, полна волнений, а часто, и стрессов. Каждый управленец обязан научиться обращаться с самим собой, как с уникальным и бесценным ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою оптимальную «форму».

От руководителя любого ранга ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, управленцу будет не хватать твёрдых оснований для суждений, которые, в силу этого обстоятельства, могут восприниматься окружающими, как необоснованные [10].

Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как:

• эффективность;

• реализация потенциала сотрудников;

• растущая готовность к нововведениям [4].

Руководители (вне зависимости от того: хотят они этого или не хотят) влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Управленец может быть неспособным определить цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью.

Квалифицированное решение проблем, само по себе, является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им, зачастую, трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю.

Встречаются руководители, у которых недостаточно развиты:

• умение творчески подходить к решениям;

• способность к инновациям.

Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен мотивировать своих подчинённых быть творцами и использовать новые подходы в работе [4].

Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинён. Однако, некоторые управленцы не способны получить требуемые поддержку и участие и, в результате, не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными.

До тех пор, пока руководители серьёзно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они:не стремятся устанавливать обратные связи; не способны заинтересовать своих подчинённых в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения.

Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется немало навыков, которые, в совокупности, можно назвать «способностью руководить». Пустая трата рабочего времени и неэффективность как используемых руководителем стилей управления, так и применяемых сотрудниками методов работы приводят, в итоге, к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворёнными и работают ниже своих потенциальных возможностей [7].

Для такого трудового коллектива, как правило, весьма характерными признаками являются:неэффективность распределения внутренних ролей, расточительность в организации работы, плохие взаимоотношения [11].

Каждый руководитель образовательной организации, время от времени, выступает перед своими подчинёнными в роли наставника, педагога, воспитателя. Не развивая в себе этого умения, ни один управленец не сможет довести показатели своих сотрудников до требуемых и помочь им, при этом, в их собственном саморазвитии:требования по их обучению чётко не устанавливаются, времени на саморазвитие не хватает.

Для того чтобы добиться желаемых результатов, большинство управленцев должно уметь объединяться с другими, используя их умения. Однако, в соответствии с распространённым подходом к роли руководителя, он может ничего не делать для поощрения роста как всего трудового коллектива, в целом, так и отдельных его членов.

Когда управленцу не удаётся превратить трудовой коллектив в квалифицированную, результативную «команду единомышленников», работающую как самый совершенный, хорошо отлаженный часовой механизм, работа такого коллектива сотрудников обычно сопровождается трудностями или не даёт необходимой отдачи. Когда руководителем ничего не делается для созданиябла- гоприятного психологического климата в коллективе, налаживания эффективных рабочих механизмов в организациимы говорим, что управленца ограничивает низкое умение сформировать команду.

Список литературы

1. Денякина Л.М.Руководитель образовательного учреждения.Профессия или призвание? Мн.: ООО «Квад-ро Плюс», 2001. 112 с.
2. Дёмина Л.Д., Ральникова И.А. Психическое здоровье и защитные механизмы личности. Барнаул: АлтГУ, 2000. 123 с.
3. Зубов Н. Как руководить педагогами. М.: АРКТИ, 2003. 144 с.
4. Морозов А.В. Креативность как основа инновационной активности и профессионализма современного руководителя // Психология в экономике и управлении. 2014. №1. С.125-129.
5. Морозов А.В. Особенности управления высшим учебным заведением в современных условиях // Управление образованием: теория и практика. 2016. №2(22). С. 90-106.
6. Морозов А.В. Особенности управленческой деятельности современного руководителя образовательной организации. М: ИУО РАО, 2017. 128 с.
7. Морозов А.В. Психологические аспекты управленческой деятельности руководителей системы образования // Управление образованием: теория и практика. 2017. №3(27). С. 33-49.
8. Орёл В.Е. Исследование обвинительной установки как феномена профессиональной деформации // Психология и практика. 1998. Т. 4. Вып. 1. С. 129-136.
9. Осухова Н.Г. Профессиональное выгорание, или Как сохранить здоровье и не «сгореть» на работе. М.: Педагогический университет «Первое сентября», 2011. 56 с.
10. Потёмкин В.К. Качество управленческого труда.СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2015. 243 с.
11. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Спарк, 2007. 356 с.
12. Федорчук Ю.М., Неустроев С.С., Полянинова Ю.В., Чекулаева Ю.А., Ильина В.С., Бажилина А.В., Комарова М.В. Концепция профессионального становления и развития руководителя образовательного учреждения в условиях инновационного социально-экономического развития Российской Федерации // Учёные записки ИУО РАО. 2017. №3(63). С. 100-114.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code