К ВОПРОСУ О ДЕВИАНТНОМ ПОВЕДЕНИИ СОТРУДНИКОВ И МЕРАХ ЕГО ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ

К.А.Прозоровская

Аннотация. В статье рассмотрены некоторые виды девиантного (отклоняющегося) поведения персонала организации, их причины и рассмотрен ряд мер по преодолению девиаций со стороны сотрудников.

Ключевые слова: девиантное поведение, управление персоналом, организационная культура.

 

Деятельность организации зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних. Одним из важнейших является наличие организационной культуры как элемента внутренней среды. При этом важно чтобы ценности, нормы, модели поведения сотрудников соответствовали целям организации и ее философии. Но такое бывает не всегда, нормы поведения сотрудников зачастую противоречат законам организации, тогда говорят об отклоняющемся (девиантном) поведении.

В научной литературе даются различные определения отклоняющегося от нормы поведения. Но все авторы основным критерием девиаций считают нарушение норм, отклонением от установленных стандартов.

При анализе девиантных проявлений в жизни организации оперируют такими понятиями, как алкоголизм сотрудников, взяточничество, бюрократизм, злоупотребление служебным положением, блат, недобросовестное отношение к своим обязанностям, хищения, мошенничество, бесхозяйственность, подделка документов, использование ресурсов организации в личных целях, раскрытие коммерческой тайны и т.п.

В России часто наблюдаются нарушения условий трудовых договоров, из которых наиболее распространенным является оплата «в конвертах». Такие нарушения условий контрактов определяются как «сговор» между работодателями и персоналом (о наличии таких отношений заявили свыше 90% респондентов) [3, с. 13].

Заслуживает внимания классификация поведения сотрудников А.Я. Кибанова на такие типы, как «примерный и дисциплинированный член организации», «приспособленец», «оригинал», «бунтарь» [1, c. 42-44].

Первый тип в данной классификации склонен принимать ценности и нормы поведения организации. Второй тип поведения («приспособленец») может не разделять ценности организации, но при этом следует нормам поведения, в ней принятым. И хотя его трудовое поведение соответствует правилам, он ненадёжный работник, так как способен совершать действия, противоречащие ценностям организации, но соответствующие своим собственным ценностям и интересам. «Оригинал», наоборот, разделяет ценности организации, но его поведение может не вписываться в её нормы, поэтому он может выглядеть странным в глазах сотрудников (это, кстати, довольно типично для людей гениальных, инноваторов). «Бунтарь» — это сотрудник, не разделяющий ни норм поведения, ни ценностей организации, в результате чего он провоцирует конфликты. В последнем случае и можно говорить об отклоняющемся поведении.

Ещё одна известная классификация типов девиации разработана А. Томпсоном. Работы разделены на подтипы с учетом двух факторов: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально; возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

В зависимости от того, как эти два измерения — сила вовлечения в группу и сила правил — оцениваются как сильные или слабые, они создают матрицу, представляющую четыре прототипа девиантного поведения (рис.1):

Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации

Рис. 1. Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации

Приведенные выше прототипы обладают общими характеристиками и также связаны с определенными видами девиаций на работе (кражи, обман, подмены и др.).

У «ястребов» (слабые правила и вовлечение в группу) есть склонность жить по своим правилам или менять их в свою пользу. Они не отличаются преданностью, поэтому могут уходить к конкурентам, иногда перетягивая за собой ресурсы прежней организации.

«Ослы» (сильные правила; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» сильны правила, у них часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга, как, например, у кассиров в супермаркетах. Они могут реагировать на это желанием повысить независимость, обеспечить свои интересы за счёт разнообразных нарушений правил, например, воровства и обмана. Отсутствие группы ведет к неограниченному использованию должностных полномочий в корыстных целях, поэтому подобные деяния могут быть весьма опасны для организации.

«Волчьи стаи» (сильные правила и сильное вовлечение в группу). Ремонт- но-эксплуатационные, строительные бригады являются примером «волчьих стай», вообще все профессии, основанные на принципах группового труда, где присутствует иерархия, внутренний контроль. Девиации у них носят групповой характер, они действуют в соответствии с неформальными нормами, в которых строго соблюдаются правила поведения и есть разделение труда. Групповой характер отклонений предполагает обучение технике и практике девиаций.

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). К «стервятникам» относят коммивояжёров, водителей такси (одного таксопарка), прислугу. Группы «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, имеют собственные интересы. Довольно типичен среди «стервятников» сговор между работниками и менеджментом нижнего уровня. Часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится явным, что усиливает присущую «стервятникам» нестабильность положения.

Есть исследования, связывающие тип поведения с типом организационной культуры. Экономическое поведение бизнес-группы зависит от присущей ей организационной культуры: в условиях культуры власти для менеджеров характерно прагматическое поведение, а для исполнителей — безразличное поведение; в условиях культуры роли для менеджеров характерно профессиональное или прагматичное поведение, а для исполнителей — профессиональное или безразличное поведение; в условиях культуры задачи для всех участников характерно профессиональное поведение [5].

Для преодоления проявления членами бизнес-группы девиантного поведения, ведущего к нерациональному использованию ресурсов, предложена методика распределения финансовых ресурсов, предусматривающая применение конкурсного механизма и механизма внутреннего кредитования [5].

На трудовое поведение сотрудников организации оказывает влияние множество факторов, среди которых и личные черты, и специфика группы, кадровая политика, стиль управления, условия труда и др.

Девиантный тип поведения сторон отмечен на предприятиях, имеющих организационно-правовую форму ООО, ЗАО, индивидуальных предприятиях (это отмечают свыше 60% респондентов) [3, с. 13].

К числу наиболее значимых факторов, порождающих отклоняющееся поведение, могут быть отнесены: организационно-правовая форма предприятий, их размер, демографические характеристики работников. Справедливость этих выводов подтверждена статистически [3, с. 14].

Довольно типичный фактор, ведущий к отклонениям, — большая величина организации, что ведет к обезличиванию. Например, в исследованиях оправданий девиации было выяснено, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком [4, с. 338].

Таким образом, величина предприятия, определяемая по численности работающих, однозначно влияет на характер поведения. На крупных предприятиях более силен контроль социальных параметров труда (условия труда, режим и т.п.), более формализованы процедуры учета в отчетности, что существенно затрудняет использование приемов двойной бухгалтерии [3, с. 13-14].

Сфера деятельности предприятия (услуги, торгово-закупочная, посредническая деятельность и т.п.), безусловно, определяет тип поведения. Именно здесь работодатель имеет возможность обойти все требования и нормы трудового законодательства: оплата больничного листа, предоставление отпуска и т.п.

Доказано, что «недоплаченная» работа является главной причиной деструктивного поведения на предприятиях. Она может компенсироваться за счет особого вида взаимодействия — «обмена дарами», иными словами, оказанием работниками и хозяевами взаимных услуг друг другу (работа за мизерные деньги в обмен на послабление трудового режима, за допущение нарушений трудовой дисциплины, распитие спиртных напитков на рабочем месте) [2, с. 9].

Деструктивное поведение может возникать как результат различных уровней дезадаптации к социальной среде. Основной социальной причиной дезадаптации индивида является отсутствие гармонии между его потребностями и возможностями их удовлетворения; между ожиданиями и состоянием социальной среды организации [2, с. 17].

В целом, хотя причин девиантного поведения множество, наиболее распространённой можно считать неудовлетворенность сотрудника своей работой, коллективом или руководством организации.

Для борьбы с девиантностью в организации необходим комплекс мер. С момента поступления в организацию с работником необходимо проводить ориентацию и организационную социализацию, под которой понимают процесс, в рамках которого сотрудник постигает ценности, раскрывает свой потенциал, формирует нужное для организации поведение. В целом процессы социализации, в том числе организационной, направлены на сочетание интересов индивида и организации [4, с. 336]. Ориентация представляет собой процесс обеспечение нового сотрудника информацией, необходимой для быстрого привыкания к трудовой среде и выполнения своих профессиональных обязанностей. Ориентация имеет цели: формирование благоприятного отношения к организации нового сотрудника; развитие позитивного отношения к работе, в конечном счете повышение удовлетворенностью работой.

Важнейшая задача руководителей и менеджера по персоналу в том числе — управление поведением персонала для обеспечения достижения целей организации и это управление осуществляется в несколько этапов. Для начала необходимо выявить формы поведения, связанные с трудовой деятельностью, желательные для организации, оценить их по количественным и качественным составляющим элементам. В процессе оценки персонала функциональные виды поведения должны получать поощрение, а девиантные — наказание. Для объективности оценки в поведении выделяют действия, которые можно количественно оценить, например, достижение конкретных результатов, количество поданных идей, опоздания или отсутствие на рабочем месте (в минутах, днях), задержка с перерыва, частота перекуров.

Для дальнейшего предотвращения появления девиантного поведения на работе недостаточно разовых наказаний, а требуется система мер, необходимо задействование комплекса инструментов, влияющих на их интересы, потребности сотрудников, которые определяют организационное поведение. Центральное место в этом комплексе занимает мотивация. Кроме различных систем мотивации, другими инструментами в формировании функционального организационного поведения сотрудников выступают такие процессы и процедуры как управление карьерой работников, их перемещение в соответствии со способностями и желаниями, оценка персонала, управление дисциплинарными отношениями, нормирование и регламентация труда, профессиональное обучение и развитие, формирование здорового социально-психологического климата. В целом можно сказать, что весь арсенал средств и методов активной кадровой политики способствует предотвращению девиантного поведения персонала.

Список литературы

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд- во Уральского гос. горного ун-та, 2006. 255 с.
2. Михеева Е.Н. Деструктивное трудовое поведение на региональных предприятиях в новых условиях хозяйствования: на примере г. Волгограда и Волгоградской области: Авто- реф. диссертации … канд. социол. наук. Волгоград, 2005. 27 с.
3. Носачев В.В. Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом: Автореф. диссертации … канд. социол. наук. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. 18 с.
4. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2006. 221 с.
5. Переяславова О.Г. Социальное содержание экономической деятельности российских интегрированных бизнес-групп: Автореф. диссертации … канд. социол. наук. Новочеркасск, 2010 / http://cheloveknauka.com/sotsialnoe-soderzhanie-ekonomicheskoy-deyatelnosti-rossiyskih- integrirovannyh-biznes-grupp (дата обращения: 14.02.2018).

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code