УПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЕМ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

О.П.Михайлова, А.В.Сороченкова

Аннотация. В статье рассматриваются отдельные аспекты управления повышением производительности труда на промышленном предприятии. Представлено понятие производительности труда, его показатели, влияние на производительность трудовых ресурсов, способы его эффективного роста путем мотивации персонала, так как производственный потенциал предприятия в основном зависит от степени вовлеченности и компетентности персонала. Любое предприятие стремится увеличить свой производственный потенциал. Следовательно, перед ним ставится задача не только не допустить снижения, но и обеспечить рост потенциала. Для успешного достижения стоящих перед предприятием целей руководителю необходимо стимулировать работников к более качественной и эффективной работе. У сотрудников должна быть достаточно развитая внутренняя мотивация, и они должны понимать, что добившись положительных результатов и увеличивая тем самым производственный потенциал предприятия, они смогут построить успешную карьеру.

Ключевые слова: персонал, производительность труда, мотивация, трудоемкость, эффективность.

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности управления производством, является состояние трудовых ресурсов (персонала) предприятия.

Трудовые ресурсы – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Все в конечном итоге зависит от персонала, от его квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал в первую очередь, а потом уже имущественный комплекс, оборудование и производственные запасы являются основными факторами повышения конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятия.

Основу экономики составляет труд. Динамика труда потенциально служит всеобщим отражением экономико-социального прогресса. Но в управлении хозяйством не всегда учитывается, что труд представляет собой не просто технологический рабочий процесс, он воплощает экономику, представляя сферу отношения людей и между собой, и с природой.

Проблемы труда и управления не следует сводить лишь к совокупности организационных, технологических процессов. Это отражение отношений людей, вступающих с определенными целями и интересами в процессы разделения и кооперации труда, в конкретные производственные связи. Эти связи включают отношения производителей с внешней средой, цель которых – создание продукта для конечного потребления и дальнейшего производства (предметы труда). Эта цель достигается в процессе труда. Но в достижении этой цели просматриваются противоречивости [5].

Для изготовления продукта достаточно технико-технологических процессов производства, обеспечиваемых трудом. Однако результаты труда и всего производства не могут удовлетворить человечество, если они не совершенствуются, не изменяются к лучшему, не обеспечивают уменьшение затрат материалов и труда на единицу продукта [6].

В содержании труда находит отражение разум человека – его знания, опыт, воплощенный в новых технологиях, в более совершенной технике и более рациональной организации. Без влияния данной субъективной стороны осуществления производства невозможно достижение его цели [1].

По мнению многих исследователей, состояние производительности труда в России совершенно не соответствует требованиям рынка. Произошла существенная потеря квалифицированных кадров для ряда отраслей, в частности, в промышленности. Формирование эффективной системы управления персоналом, которая отвечала бы концепции подъема экономики предприятия, и перехода его к новому качественному состоянию, так и задаче наиболее эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника рассматривается как важная методологическая проблема [9].

Производительность – производство товаров, работ и услуг достаточного количества и качества в течение рабочего времени или относительно к единице времени. Первый характеризуется временными показателями, второй – количественными и стоимостными. Исходя из поставленной задачи (уровень производства), конечно, необходимо анализировать, рассчитывать и планировать как временные, количественные, так и стоимостные показатели, что в целом определяется как организация труда [1].

Показатель производительности, т.е. сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства, является базовым критерием здоровья экономики.

Сущность производительности труда раскрывается через процесс труда, когда созревают условия движения человеческого общества, его стремления к новому качеству, представляющему более высокую ступень экономико- социального прогресса, прежде всего, самого труда и всего общественного производства, его производительных сил, особенно человеческих.

Производительность труда характеризует экономическую эффективность трудовой деятельности работников. Основным показателем производительности труда является сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства.

Отличительной особенностью производства в наше время является производство товаров, работ услуг, т.е. продуктов, необходимых обществу постольку, поскольку они имеют потребительскую стоимость.

Употребление термина «стоимость» вызвано привычкой производить «оценку», что свойственно человеческому характеру, так как в каждом из нас заключена определенная двойственность «производитель – потребитель», причем сегодня второе слово имеет, мягко говоря, довлеющее значение, поскольку уровень производства отстает от уровня потребления [8].

Очевидно, потребительская стоимость – это продукт труда, т.е. затрат рабочего времени. Разумеется, что повышение уровня производства зависит от рациональности и производительности труда. Остановимся подробнее на употребленной терминологии.

Рациональность предполагает сокращение отрицательного влияния продолжительности и неорганизованности рабочего времени на трудовые навыки, умение и способность работающего к возобновлению трудового процесса [4].

До сих пор экономическая работа на предприятиях и в организациях производится на базе временных и количественных показателей, причем, объектом такой работы является процесс производства, исходя из предпосылки, что реализация продуктов «гарантирована» как выполнение государственного заказа. Стоимостные показатели были (и остаются) в значительной степени относительными (условными) и, мягко говоря, ничего не отражают [3].

В нашей нестабильной экономической обстановке невозможно точно определить размеры фонда заработной платы, вычислить себестоимость продукции, составить смету расходов, и все хозяйственные действия приобретают характер рискованных. Таким образом, сама экономическая ситуация толкает экономическую работу на предприятиях к переходу на новые методы оценок затрат, в том числе трудовых.

Уровень технической вооруженности и производительности труда в последнее время вырос настолько, что большую часть всех затрат составляют материальные затраты, т.е. затраты овеществленного труда. Показатель трудоемкости рассчитывается по формуле:

Показатель трудоемкости

где Тр – трудоемкость, человеко-часы; РВ – рабочее время, ч; К – количество произведенной продукции, шт.

В период становления рыночных отношений экономисты занялись тщательным изучением затрат труда в целях их сопоставления. Поскольку виды труда разнообразны, необходимо было найти единый измеритель. Таким измерителем является рабочее время [5].

Важность роста производительности труда как фактора экономического развития производства объективно велика, и она не должна быть проигнорирована в практике управления промышленными предприятиями. Управление ростом производительности труда каждого работника должно плавно перетекать к управлению производительностью предприятия в целом.

Под управлением ростом производительности труда каждого работника следует понимать совокупность действий субъектов управления персоналом, направленных на увеличение отдачи от человеческих ресурсов организации. Целью реализуемых мероприятий выступает повышение экономического эффекта использования кадров [2].

Производительность труда оценивается в тех же единицах, что и конечная продукция (табл. 1), которая, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:

• в натуральных или условно-натуральных показателях (штуках, тоннах);

• в стоимостном (денежном) исчислении;

• в единицах затраченного труда (нормо-часах, человеко-часах) [10].

Таблица 1
Методы измерения производительности труда

Методы измерения производительности труда

Источник: составлено авторами на основе научной статьи [10], [12].

Область применения того или иного метода зависит от целей управления. На уровне предприятия и его структурных подразделений (цехов, участков) наиболее часто применяются натуральный и трудовой методы измерения производительности труда. Иногда целесообразно сопоставить численность персонала не только с объемами продукции, но и с величиной прибыли или чистого дохода. Это даст возможность оценить уровень эффективности труда работников предприятия в целом, а не только ее промышленно-производственного персонала.

Что касается совершенствования и перестройки труда на предприятии в целях повышения производительности труда, то на современном этапе развития рыночных отношений, на предприятии обязательно должна присутствовать служба управления персоналом, и она должна выполнять более широкий круг обязанностей – начиная от профессионального подбора кадров и заканчивая эффективной мотивацией к труду индивидуально каждого работника.

В целях повышения производительности труда на промышленном предприятии необходимо предусмотреть мероприятия по стимулированию работников и эффективной их мотивации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов представлены на рис. 1.

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Рис. 1. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Совершенствование организации производства и труда позволит ликвидировать или ослабить действие причин, вызывающих значительные потери рабочего времени. Борьба с потерями рабочего времени, его экономичное использование, всемерное укрепление трудовой и производственной дисциплины являются заметным резервом роста производительности труда. Повышение уровня специализации производства, в условиях которой выработка на одного работника на 10-15 % выше, расширение комбинирования и укрупнение организаций относятся к существенным факторам роста производительности труда.

Улучшению использования рабочего времени, сокращению до минимума его потерь призвана способствовать аттестация и рационализация рабочих мест. В процессе аттестации каждое рабочее место оценивается по совокупности технологических, организационно-экономических и социальных критериев, выявляются резервы использования средств производства, рабочего времени, необходимость повышения квалификации рабочих. Аттестация рабочих мест
должна часто проводиться на промышленных предприятиях, что позволит выявить наиболее способных и квалифицированных рабочих для последующего их объединения в бригады с высоким уровнем производительности труда и низкой трудоемкостью при этом.

Устойчивые темпы роста производительности труда промышленных предприятий в значительной мере связаны со стабильностью рабочих кадров. Потери, обусловленные излишней текучестью кадров на промышленных предприятиях, складываются из:

• перерывов в работе, связанных с увольнением рабочих;

• брака, допускаемого вновь принятым рабочим;

• снижения выработки у рабочих в период перед увольнением, а также в первое время работы на новом месте, когда работник приспосабливается к новым условиям, к новому составу бригады и т.д.

Причинами, вызывающими текучесть кадров на промышленных предприятиях, являются, прежде всего, низкий уровень организации производства и труда (частые переброски рабочих из бригады в бригаду, а также самих бригад с объекта на объект, неудовлетворительная организация работы, простои, неравномерная загрузка и т.п.) и, как следствие, низкий уровень заработной платы, неудовлетворенность жилищно-коммунальными условиями, морально- психологическим климатом. Из общего числа рабочих, уходящих по собственному желанию, по этим причинам увольняются не менее 30%.

Сокращению текучести на промышленных предприятиях во многом может способствовать и способствует реализация мероприятий, предусматриваемых планами социального развития, которые представляют собой важнейший инструмент управления производственным коллективом. Анализ содержания планов социального развития показывает их направленность, прежде всего на вопросы совершенствования социальной культуры коллектива, т.е. возрастание удельного веса рабочих механизированного труда, повышение квалификации отдельных рабочих, рост материального благосостояния рабочих, улучшение организации производства и условий труда. Конечным результатом мероприятий по всем этим направлениям является сокращение текучести кадров, стабильность созданных коллективов, рост производительности труда.

В значительной степени определяют уровень организации производства, результаты хозяйственной деятельности, а также степень сплоченности коллектива, его социально-экономическую характеристику – совокупность деловых, общественных и личностных качеств руководителей во всех звеньях, начиная от бригады и выше. Стабильность бригады в большей степени зависит от личности бригадира. Бригадир, обладающий способностью управлять людьми, успешно справляется с одновременным приемом в бригаду многих новых работников. Однако речь идет о массовом явлении – о типичном среднем бригадире. Нельзя не учитывать и важность такого фактора, как стабильность руководителей низовых производственных коллективов организаций. Оказалось, что в результате неподготовленной смены бригадиров (т.е. при отсутствии резерва на выдвижение) производительность труда в бригадах численностью до 15 человек снижается на 2,5% в расчете на год. Текучесть кадров бригадиров и линейных инженерно-технических работников наносит организации значительный ущерб. Между тем, даже мероприятия, не требующие для осуществления затраты средств, позволяют сократить потери, вызываемые сменяемостью руководителей. Выдвижение на должность бригадира (вместо выбывшего) высококвалифицированного рабочего, пользующегося авторитетом, непосредственно из состава бригады, руководителем которой он назначается, позволяет обеспечить надлежащую организацию труда в бригаде и снизить потери в производительности труда. Если назначают бригадира из рабочих другой бригады или из числа вновь вступивших бригадиров, целесообразно предоставить ему возможность в течение 2-3 месяцев поработать дублером в бригаде, руководителем которой ему предстоит быть. Экономическая целесообразность такого мероприятия подтверждается простым расчетом. Так, неподготовленная смена бригадира в бригаде, насчитывающей 20 человек, даже при минимальном значении потери в производительности труда, равной 2,5% за год, означает, что коллектив утратил одного работника на целых 6 месяцев.

Таким образом, помимо мотивации и аттестации персонала необходимо, чтобы работники совершенствовали свои знания, проходили переобучение и повышение квалификации. На предприятии должна быть эффективно разработанная методика оценки персонала, позволяющая выявить слабые и сильные стороны деятельности персонала, составить план профессионального развития работников в целях повышения результативности деятельности предприятия.

Список литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В Адамчук, О.З. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2009. 407 с.
2. Бондаренко О.А. Методы оптимизации работы с персоналом современной организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. С. 30-33.
3. Верховцев А.В. Вредные условия труда: бесплатное питание. М.: ИНФРА-М, 2011.
128 с.
4. Волгин Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2013. 736 с.
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА, 2013. 400 с.
6. Иванова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения. М., 2015. 107 с.
7. Калиева О.М. Диагностика мотивационных факторов персонала предприятий розничной торговли / О.М. Калиева, Е.Г. Кащенко, Н.В. Лужнова, Т.Ф. Мельникова, О.П. Михайлова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. №4-1(37). С. 45-48.
8. КучмаМ. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 2013. №9. С. 75-85.
9. Новокупова И.Н. Оценка качества и эффективности управления предприятием и персоналом / И.Н. Новокупова, Ш.З. Мехдиев // Интернет-журнал Науковедение. 2016. С. 1-6.
10. Одегов Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // М.: Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова, 2013. С. 51-52.
11. Тиньков С.А. Оценка динамики и движения персонала предприятия / С.А. Тиньков, О.В. Еременко, Ю.А. Самсоненко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2017. С. 1-3.
12. Труфанова Т.А. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях / Т.А. Труфанова, А.П. Воеводина // Социально-экономические явления и процессы. 2013. С. 138-144.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Просмотров: 22

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code