АУТСОРСИНГ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ

О.О.Коробова

Аннотация. Статья раскрывает содержание понятия «аутсорсинг» и «кадровый аутсорсинг». Представлены основные виды аутсорсинга. Автором приводится анализ востребованности услуг аутсорсинга предприятиями сферы услуг города Иваново. Обосновывается мысль о том, что обучение сотрудников, как функция управления персоналом намного эффективнее будет реализована с применением аутсорсинга. Приводится описание методов активного обучения персонала. В статье говориться, что индустрия аутсорсинга в регионах пока развита слабо, но если государство будет осуществлять поддержку развития аутсорсинго- вых услуг, а предприниматели малого и среднего бизнеса будут использовать данную практику, то проблема эффективного управления на региональном уровне будет решена. Рассмотрены основные этапы процесса принятия решения о переходе на аутсорсинг обучения и развития. В заключение описываются возможные эффекты в социально-экономической сфере региона за счет развития индустрии аутсорсинга.

Ключевые слова: аутсорсинг, кадровый аутсорсинг, аутсорсер, управление персоналом, активное обучение, технологии управления.

 

На современном этапе в условиях цифровой экономики одной из передовых технологий управления является аутсорсинг. Понятие аутсорсинга уже более 15 лет присутствует на российском рынке, однако индустрия аутсорсинга внутри страны развита пока слабо, и осуществляется в основном за счет самоорганизации бизнеса. Сегодня в России идет становление так называемой «цифровой экономики», экономической деятельности основанной на цифровых технологиях, что обеспечивает возможность бизнес коммуникаций, обмена идеями и конечно реализации аутсорсинга. Перспективность данной технологии, как на мировом рынке, так и на рынке нашей страны неоспорима, необходимо лишь заинтересованное участие и поддержка государства и государственных институтов развития.

Аутсорсинг представляет собой некую форму сотрудничества между предприятиями (организациями), когда одна фирма (заказчик) передает внешнему исполнителю (аутсорсеру) на выполнение некоторые функции, связанные с информационными технологиями, кадрами, бухгалтерией и т.д. В научной литературе присутствует огромное количество видов и типов аутсорсинга. Это основной и вспомогательный; эндогенный и экзогенный; гомогенный и гетерогенный; максимальный и выборочный; инновационный и рутинный; формальный и реальный. Такое многообразие видов аутсорсинга, дает понять возможную степень его применения.

В зависимости от вида деятельности аутсорсинг можно подразделить на бухгалтерский, IT-аутсорсинг, аутсорсинг персонала, юридический, логистический (транспортный), промышленный (производственный). Использование любого из вышеперечисленных видов аутсорсинга возможно, если оплата услуг сторонней компании будет выгодней содержания собственного отдела, вследствие чего кампания снизит затраты, сократит численность персонала, сконцентрируется на основной деятельности, получит более высокое качество и разделит ответственность.

Особое место на рынке услуг занимает кадровый аутсорсинг, он является залогом современного менеджмента. Внедрение инновационных кадровых технологий гарантирует любой организации решение ряда управленческих проблем и повышение эффективности управления.

Кадровый аутсорсинг представляет собой передачу на исполнение функций по управлению персоналом сторонней организации (специалистам в сфере HR-менеджмента). Сегодня на российском рынке услуг очень часто в руки привлеченных специалистов отдают рекрутинг, т.к. если подбором персонала занимаются сторонние менеджеры – это существенно экономит время штатным руководителям. В меньшей степени на аутсорсинг передается такая функция управления персоналом, как обучение и развитие сотрудников, хотя проблема внедрять новые методики и осваивать дополнительные знания существует во многих организациях. Сегодня, в период трансформации бизнеса и общества, любая компания заинтересована в компетентных сотрудниках, в непрерывном обучении персонала и в повышении кадрового потенциала компании в целом.

Определим востребованность аутсорсинга на рынке сферы услуг города Иваново. В 2017 году нами было проведено исследование, с помощью метода эмпирического уровня, по выявлению слабых и сильных сторон в деятельности предприятий сферы услуг. Проводилось анкетирование посетителей гостиниц и ресторанов города Иваново, а именно 2-х отелей (ООО «Гостиничный комплекс «Турист», Отель «Кумир») и 2-х предприятий общественного питания (ООО «Спорт Бар», ресторан «ANTONIO»).

В опросе участвовало 400 человек (100 клиентов каждой организации сферы услуг), из них 43% женщин и 57% мужчин. Кроме полового деления все респонденты были разделены по возрастному признаку, а так же уровню образования. 50% опрошенных имеют высшее образование, а категории «от 20 до 30 лет» и «от 30 до 40» по 25%. В основном портрет респондентов представляет собой деловых людей с высшим образованием всех возрастов.

Анкета представляла собой опросник из 11 вопросов, один из которых является основанием для принятия решения по поводу применения такой передовой технологии управления персоналом, как аутсорсинг в области обучения и развития сотрудников (табл. 1).

Таблица 1
Результаты ответов на вопрос: «Сотрудники способны компетентно предоставлять услугу?»

Результаты ответов на вопрос: «Сотрудники способны компетентно предоставлять услугу?»

Анализируя результаты анкетирования, можно отметить достаточно высокий профессиональный уровень сотрудников предприятий услуг города Иваново. ООО «Гостиничный комплекс «Турист» и Ресторан «ANTONIO» имею высокие показатели, 96% и 80% респондентов всегда удовлетворены профессионализмом сотрудников. Ниже показатели ООО «Спорт-Бар» и Отель «Кумир», это 63% и 57%, что говорит о случаях предоставления некачественных услуг персоналом организации. Важно отметить, что столбик с вариантом ответа «Никогда» мог бы быть нулевым, но, к сожалению, присутствует отрицательная статистика в виде 8% и 14%.

Делая вывод, можно отметить, что, по мнению анкетируемых, половина организаций обладает профессионально компетентными специалистами, а вторая половина лишь стремится к высокому уровню профессионализма своих сотрудников. Как отмечают авторы Верма А., Махамадалиев Б.Х., «требование к непрерывному обучению и самосовершенствованию объяснено тем, что полученное профессиональное образование не достаточно и все время должно быть актуализировано в связи с изменяющимися условиями окружающей среды, изменениями в требованиях клиентов, а также улучшением технологий обслуживания в отелях. По этой причине гостиницы должны уделять большое внимание для подготовки и переквалификации персонала на постоянной основе, а также реализовывать курсы с целью повышения квалификации работников» [1].

Развитие человеческих ресурсов, их эффективное распределение, обучение персонала дает возможность любой современной организации конкурировать и занимать новые более выгодные позиции на рынке услуг. Предприятия малого и среднего бизнеса в регионах не могут позволить себе содержание отдела по развитию персонала, во многих организациях нет даже сотрудника по организации данной функции. В большинстве случаев на практике сотрудник отдела кадров планирует и организует повышение квалификации персонала, не используя такие методы активного обучения как тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций, баскет-метод, развивающее консультирование (коучинг).

Стратегии, применяемые ивановскими гостиницами, в основном направлены на завоевание рыночной доли, совершенствование гостиничного продукта и его дифференциацию, повышение потребительского спроса за счет взаимодействия цена-качество, продвижения торговой марки, внедрение новых форм управления, включая франчайзинг и контракты на управление, электронных каналов сбыта гостиничных услуг [4, с. 138].

Фокусируя все свои силы на основной деятельности региональные бизнес- структуры должны рассмотреть возможность передачи полностью или частично функции по кадровому обеспечению сторонней организации, а именно обучение и развитие сотрудников. Трансформация современности предполагает наличие высокопрофессионального сотрудника, ориентированного на новый уровень знаний, знаний высокотехнологичного сектора экономики. Развитие и обучение сотрудника посредством аутсорсинговых компаний будет осуществляться высококлассными специалистами с применением инновационных технологий.

Развитие персонала с точки зрения кадрового менеджмента – это система организационно-экономических мероприятий, включающих:

• выработку стратегии;

• прогнозирование и планирование потребности в персонале;

• профессиональное обучение;

• переподготовку и повышение квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры;

• ротацию кадров;

• работу с кадровым резервом;

• организацию адаптации;

• формирование корпоративной культуры [2, с. 135].

Аутсорсер качественно и в кратчайшие сроки осуществляет все необходимые мероприятия по развитию сотрудников, избавляя организацию-заказчика от выполнения непрофильных функций. Аутсорсинговая компания, предоставляя услуги HR-аутсорсинга, оказывает клиентам профессиональную поддержку высокого уровня, обеспечивая бесперебойную работу объектов инфраструктуры или отдельных систем на основании договора о сотрудничестве. Важнейшее условие HR-аутсорсинга (передача части функций по управлению персоналом) – компетентность компании-аутсорсера.

Необходимость применения современной технологии управления в регионах очевидна, хотя рынок аутсорсинговых услуг сформировался еще не полностью, а предприниматели боятся перейти на такой формат работы, т.к. результат может оказаться непредвиденным. Чтобы этого не произошло, важно понять, какую выгоду от аутсорсинга ожидаете вы.

Процесс принятия решения о передаче каких-либо операций по аутсорсингу для предприятий сферы услуг проходит четыре этапа:

1. Оценка собственных возможностей компании.

2. Оценка возможности поставщиков.

3. Подготовка решения.

4. Принятие решения [3, с. 37].

На первом этапе кампании необходимо проанализировать собственные возможные затраты на обучение и развитие персонала, рассмотреть возможности фирмы, которые проявляются в обладании компанией теми или иными ресурсами, необходимыми для практического применения активных методов обучения. Второй этап предполагает исследование ситуации на региональном рынке аутсорсинговых услуг, анализ возможностей поставщиков с помощью интернет информации. Кроме анализа финансовых отчётов потенциальных поставщиков, оценки качества их услуг, необходимо провести оценку их репутации. Большое значение в ходе анализа имеют корпоративная культура и уровень образования обслуживающего персонала. Третий этап – сравнение внутренних и внешних возможностей для подготовки принятия решения. Обычно высокая прибыльность предполагает соответствующий высокий уровень риска. В соответствии с концепцией альтернативной стоимости затраты по проекту, передаваемому фирме-заказчику на аутсорсинг, должны быть меньше стоимости реализации проекта собственными силами. На завершающем этапе на основе результатов анализа и сопоставления всех плюсов и минусов предприниматель принимает решение о заключении контракта с аутсорсинговым предприятием, предлагающим более выгодные условия.

Для глубокого проникновения передовой технологии управления в регионы необходимо участие государственных органонов. Если государство будет осуществлять поддержку развития индустрии аутсорсинга, то уже в ближайшие годы можно получить конкретные эффекты в социально- экономической сфере, а именно:

• повышение качества предоставляемых услуг населению;

• повышение эффективности деятельности предприятий за счет снижения затрат;

• увеличение компаний, предоставляющих услуги аутсорсинга;

• увеличение компетентных сотрудников в сфере деятельности, основанной на цифровых технологиях.

Список литературы

1. Верма А., Махамадалиев Б.Х. Управление и развитие персонала в сфере гостиничного бизнеса. Экономика и современный менеджмент: теория и практика: Сб. ст. по матер. LXXIII междунар. науч.-практ. конф. №5(67). Новосибирск: СибАК, 2017. С. 42-45.
2. Берендеева А.Б., Коробова О.О. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2015. 312 с.
3. Коробова О.О. Аутсорсинг в сфере услуг: сущность, оценка экономической эффективности / Региональная экономика и потребительский рынок: современное состояние и тенденции развития: Сб. ст. по матер. науч.-практ. конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов Ивановского филиала Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова в рамках Второго межрегионального экономического форума с международным участием, посвященного 110-летию РЭУ им. Г.В. Плеханова «Плехановская весна». 2017. С. 36-39.
4. Коробова О.О. Стратегические направления развития гостиничного сервиса города Иваново. Региональная экономика и потребительский рынок: современное состояние и тенденции развития. Сб. матер. науч.-практ. конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов Ивановского филиала Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова в рамках Межрегионального форума «Перспективы развития регионального потребительского рынка». 2016. С. 136-140.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Просмотров: 13

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code