АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ АНТИКРИЗИСНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

М.Г.Гильдингерш

Аннотация. В статье рассматриваются особенности антикризисного управления персоналом как составной части антикризисного регулирования организации. Особое внимание уделяется сущности антикризисного управления персоналом, а также соблюдению общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность, и частных принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, антикризисное управление, организационная культура, социально-психологический климат.

 

Антикризисное регулирование – это сложный и трудоемкий процесс, который требует тщательной разработки, быстрого реагирования и немедленного внедрения. Антикризисное управление персоналом является составной частью антикризисного регулирования, поскольку именно благодаря людям организация существует.

Любая организация состоит из людей, которые выполняют определенные функции. И независимо от сферы деятельности организации управление персоналом имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Но, тем не менее, в случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.

В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие – сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

При этом практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние место. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом.

Управление персоналом – это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т.п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера – демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации обращать особое внимание на стратегические, перспективные направлениях работы с персоналом. Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов:

• поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;

• сотрудничеством с государственной службой занятости;

• использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;

• взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т.е. командируемых временно работников «напрокат»;

• организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего общее понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Одним из элементов антикризисного управления персоналом является антикризисная кадровая политика. Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения [1, с. 19].

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.).

Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов (рис. 1).

Основные черты антикризисной кадровой политики

Рис. 1. Основные черты антикризисной кадровой политики

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют системную целостность.

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Решить эту проблему возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность, и частных принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса) [2, с. 147].

К группе общих принципов антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы:

• системность;

• равные возможности;

• уважение человека и его достоинства;

• командное единство;

• горизонтальное сотрудничество;

• правовая и социальная защищенность.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы:

• учет долгосрочной перспективы организации;

• интеграция и сплоченность коллектива;

• участие сотрудников в принятии решений;

• опора на профессиональное ядро кадрового потенциала;

• соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных;

• сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда, на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышению производительности труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

Полученная информация помогает более оперативно выявлять возникшие проблемы и обобщать предложения по их эффективному решению.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

Перечисленные принципы, как общие, так и частные действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

Подводя итог, следует сказать, что важным фактором вывода организации из кризиса является системный подход к управлению персоналом, который реализуется в распределении функций и полномочий, в выборе принципов антикризисного управления, в разработке новой кадровой политики и принятию эффективных кадровых решений.

Список литературы

1. Гильдингерш М.Г. Теория и практика кадровой политики государства и организаций: Учеб. пособие. СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2015. 119 с.
2. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Горелова. СПб: Питер, 2010. 432 с.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Просмотров: 21

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code