ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ТРАЕКТОРИИ ПЕРСОНАЛА В РЕАЛЬНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКЕ

Г.И.Ботоева, О.Ю.Кучеренко

Аннотация. В статье рассматриваются теории мотивации и их влияние на кадровую политику современного предприятия реального сектора, а также роль профессиональной траектории в построение карьеры нового поколения персонала. Работа в конкурентной среде в реальном секторе экономики, в полной экономической самостоятельности, требует пересмотра существующей системы управления мотивацией персонала на предприятиях. Проблема мотивации персонала остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Желание и готовность персонала качественно и своевременно выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Разработать эффективную систему мотивации персонала можно, если руководитель знает, что движет сотрудником, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, какие мотивы побуждают конкретного сотрудника эффективно работать, как и каким способом они могут быть приведены в действие.

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная траектория, инструменты мотивации, теории мотивации.

 

Современный персонал – это не только человеческий капитал предприятия, но и в первую очередь объединение специалистов, имеющих одну цель и работающих для ее осуществления. Безусловно, мотивы сотрудников могут разительно отличаться. Поэтому важным аспектом управления персоналом является формирование объективной и сбалансированной системы мотивации.

Сейчас работа вообще стала средством для жизни, а не смыслом жизни. Сотрудник включается в работу с учетом разных потребностей, стимулов и мотивов. Мотивация, ее понимание и реализация выражается в кадровой политике организации.

Мотивация – побуждение к действию (работе); динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [4, с. 5].

Предложенные определение раскрывает две стороны мотивации: психофизиологический потенциал и личностный потенциал. Отечественные и зарубежные исследователи разделяют теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Основой содержательных теорий являются внутренние потребности, которые побуждают человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации содержательной группы являются:

1) теория потребностей А. Маслоу (Идея представлена в книге «Теория человеческой мотивации» 1943 г., более подробная версия изложена в 1954 в книге «Мотивация и личность»);

2) теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда (1940-е годы);

3) теория двух факторов Ф. Герцберга (1950-е годы);

4) теория существования, связи и роста К. Альдерфера (1972 г.).

Согласно теории А. Маслоу существует пять групп потребностей: 1. Физиологические потребности; 2. Потребность безопасности; 3. Потребность принадлежать к социальной группе; 4. Потребность признания и уважения; 5. Потребность самовыражения.

Теория приобретённых потребностей К. МакКлелланда объясняет поведение человека через потребности: 1. Потребность достижения; 2. Потребность соучастия; 3. Потребность властвования.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга представлена двумя взаимозависимыми факторами: условия труда (гигиенические факторы) и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

К. Альдерфер объединял потребности человека в три обособленные группы: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста.

Процессуальные теории пытаются объяснить восприятие и ожидания сотрудника в рамках ситуации и ее восприятия.

Выделяются три основные процессуальные теории мотивации:

1) теория справедливости Дж. Адамса (1963 г.);

2) теория ожидания В. Врума (1964 г., книга «Труд и мотивация»):

3) модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера (1968 г.).

Дж. Адамс полагал, что существует субъективная оценка своего вознаграждения к приложенным усилиям и ее соотношение с вознаграждением других людей на аналогичной позиции. Согласно данной теории, пока работники считают свое вознаграждение справедливым, они не будут уменьшать производительность своего труда.

По мнению В. Врума, определяющим аспектом поведения является ожидания удовлетворения желаемого. Работники достигают высокого уровня производительности в случае, если уровень их полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую аспекты теории ожиданий и теории справедливости. В представленную ими теорию входят пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Л. Портер и Э. Лоулер пришли к выводу, что эффективный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Выше представлены наиболее известные мотивационные теории, каждая из которых имеет свои особенные черты. Несмотря на это, все рассмотренные теории обладают определенными общими чертами. В первую очередь то, что основным объектом всех теорий являются потребности и их классификации. Во-вторых, рассматривается механизм мотивации человека.

Следует отметить, что сейчас нет единого мнения об учении о мотивации, это объясняется различными методами исследования мотивации и в самом понимании ее значения и места в формировании профессиональной траектории персонала.

В общем понимании «траектория» представляет собой направление движения, следовательно, это динамичное, активное, постоянно развивающееся явление. Поэтому авторам представляется «профессиональная траектория» как выбор профессионального пути в конкретной точке карьеры. Это связано с многовариатив- ностью карьерных и профессиональных возможностью специалистов.

Разработка и реализация профессиональных траекторий личности осуществляется в определённой социальной плоскости. Наибольшее влияние на становление и развитие профессиональных траекторий личности оказывают пространство в образовательных и трудовых средах. Важными составляющими трудовой среды (пространства), выступают рынок труда, заработная плата, поиск работы и т.д. Область трудовой среды (отношений) молодежи характеризуется спецификой положения молодежи на рынке труда [2, с. 64].

На формирование профессиональной траектории оказывают влияние много внутренних и внешних факторов.

В данный момент на рынке сложилась ситуация, когда у молодежи завышенные требования к работе это создает трудности для построения реалистичной карьеры, затрудняет поиск работы. В связи с этим существует несоответствие профессиональных траекторий развития личности у молодых специалистов и спросом на рынке труда.

Один из российских университетов в своем исследовании разделил профессиональные траектории молодых специалистов на четыре группы, на основе таких факторов как приверженность полученной специальности, ориентированность на профессиональное продвижение, уровень самостоятельности в формировании стратегии.

1. Профессионалы – молодые специалисты, работающие по специальности, нацеленные на карьеру как способ развития.

2. Подвижные карьеристы, отличает смена сфера деятельности и переход между организациями. Они заинтересованы в личном развитии в профессии, при этом их отличительная черта – стремление к карьерному и финансовому росту.

3. Стабильные, характеризуются работой на одном месте, не стремятся к карьерному росту, важным фактором является стабильность занятости и зарплаты.

4. Несформировавшиеся, отличаются отсутствием приверженности профессии и стремления к успеху, частой сменой места работы.

Итак, из рассмотренных типов траекторий успешными являются две – это профессионалы и подвижные карьеристы. Данные типы вовлечены в профессию, направлены на построение карьеры.

Проведенное исследование коллектива нашего предприятия выявило две преобладающие группы профессиональных траекторий – это подвижные карьеристы и стабильные.

На основании проведенного исследования мотивации персонала предприятия авторы выделяют следующие группы сотрудников и соответствующие им инструменты мотивации (табл. 1).

Таблица 1
Соотношение инструментов мотивации и персонала предприятия

Соотношение инструментов мотивации и персонала предприятия

Соотношение инструментов мотивации и персонала предприятия

Система мотивации персонала может быть основана на различных методах, зависимых от кадровой и корпоративной политики предприятия, особенностей его деятельности и стратегии развития.

Следовательно, профессиональная траектория и управление ею – это новая технология построения развития карьеры сотрудника.

Список литературы

1. Гарькин И.Н., Медведева Л.М., Клюев А.В. Построение карьеры: профессиональные траектории молодежи // Успехи современной науки и образования. 2017. №4. Т. 1. С.121-124.
2. Гарькин И.Н., Медведева Л.М., Клюев С.В. Уровень занятости населения в строительной отрасли: региональный аспект // Успехи современной науки. 2017. Т. 3. №1. С. 63-67.
3. Индивидуальная профессиональная траектория: формирование условий для непрерывного обучения / С.В. Тактарова, Н.Ю. Щетинина // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2017. №2(22). C. 101-113.
4. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо, 2010 [Электронный доступ]. Режим доступа: http://www.ft- group.ru/upload/Kniga_KPI_Klochkov.pdf (дата обращения: 06.02.2018).
5. Малиновский П.В. Транспрофессионализм как критерий эффективности управления человеческим потенциалом // Материальная база сферы культуры: Науч.-информ. сб. М., 2003. Вып. 4.
6. Тюхтева О.А. Мотивация персонала – современные подходы // Молодёжь и наука [Электронный ресурс]. Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2011. Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/section04.html, свободный.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Просмотров: 9

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code