ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

В.И.Беляев, О.Н.Пяткова

Аннотация. В статье предлагается описание методического подхода к решению проблемы сопротивления персонала внедрению изменений. Обосновывается положение о том, что сущностной основой организации труда являются социально-трудовые отношения. Целенаправленное воздействие на функциональные характеристики таких их типов, как трудовой конфликт, трудовой оппортунизм, снизит потенциал сопротивления и сделает внедрение изменений более эффективным и результативным.

Ключевые слова: изменения, инновации, сопротивление персонала, трудовой конфликт, трудовой оппортунизм, социально-трудовые отношения.

 

Древнегреческий философ Гераклит из Эфеса в своем труде «О природе» отмечал, что ни в природе, ни в обществе нет ничего постоянного. Все подобно течению реки, в которую нельзя войти дважды. Правы те современные авторы, которые, дополнив Гераклита, утверждают, что ничего более постоянного, чем изменения, в мире нет. Согласно Й. Шумпетеру, именно инновационные изменения и обусловливают экономический рост и экономическое развитие общества [1, с. 126-132].

Всеобщность изменений выражается не только в том, что изменяются природа и общество, но и в том, что, воспринимая внешние изменения, изменяется и внутренний мир человека, причем, каждого. Отмечая это, Э. Камерон и М. Грин утверждают: «Ты, вошедший в реку сегодня, не похож на себя, вошедшего в реку вчера» [2, с. 24]. Это очень важное обстоятельство, ибо человек (такова его природа) не всегда охотно идет на изменение самого себя. Очевидно, именно этим и можно объяснить освещаемый практически всей учебной и научной литературой по управлению изменениями феномен сопротивления персонала их внедрению [3]. Анализ поля сил, предложенный Куртом Левиным (1890-1947) [4, с. 33-34], и предназначенный им для оценки баланса сдерживающих внедрение изменений и поддерживающих их сил, яркое подтверждение тому, что проблема сопротивления персонала внедрению изменений имеет место быть. С этим явлением пытаются бороться административными методами (приказами, выговорами), методическими приемами; разрабатываются, казалось бы, действенные мотивационные схемы, ориентированные на адекватное восприятие изменений работниками, но тщетно — проблема остается. Почему? Очевидно, потому, что все подобные действия направлены на устранение видимых негативных проявлений трудового поведения работников, но никак не скрытых глубинных причин, которые как раз и вызывают эти проявления.

Авторы этих строк полагают, что причины сопротивления персонала внедрению изменений носят сущностный характер, следовательно, они недоступны для прямого и непосредственного наблюдения, их трудно понять и объяснить; поэтому все разрабатываемые административные, методические приемы слабо помогают в решении проблемы преодоления сопротивления персонала изменениям при их внедрении. Чтобы решить проблему, нужно познать природу скрытых неочевидных причин, разработать механизмы воздействия на их устранение, или, как минимум, ослабление, и применять всякий раз при внедрении изменений.

Наблюдения за трудовым поведением персонала при внедрении изменений в учреждениях здравоохранения позволили авторам выдвинуть гипотезу о том, что причины сопротивления кроются в содержании и структуре социально-трудовых отношений, складывающихся в организациях под воздействием официальных трудовых регламентов и организационных культур. Именно они — социально-трудовые отношения — и составляют сущностную основу труда в организациях, именно они и формируют трудовое поведение персонала, в том числе и при внедрении изменений [5, с. 20].

Установлено, также, что сопротивление персонала проявляется в двух формах, одну из которых можно назвать открытой, очевидной, а другую тайной, скрытной, неочевидной. Открытой формой сопротивления является трудовой конфликт, когда один или несколько работников публично выступают с критикой внедряемых изменений, аргументируют их несостоятельность, неэффективность; т.е. они сопротивляются открыто. Скрытая форма выражается в различных формах трудового оппортунизма: работники делают вид, что соглашаются с изменениями, на деле же они, при их внедрении, пытаются исказить их смысл и содержание, зафиксировать это документально, с тем чтобы обеспечить себе в будущем некие привилегии. То, что их выгода будет обеспечена посредством умышленного нанесения ущерба предприятию, их не смущает.

Сопоставление трудового конфликта и трудового оппортунизма в характеристиках трудового поведения работников при внедрении изменений не просто иллюстрирует различие в формах проявления сопротивления персонала изменениям (в одном случае открытое, в другом закрытое), но и позволяет понять довольно важное обстоятельство. Согласно одной из весьма распространенных классификаций социально-трудовых отношений, выполненной по признаку способов принятия решений, трудовой конфликт отнесен к одному из их самостоятельных типов [6, с. 54-55]. О трудовом оппортунизме в контексте данной классификации никаких упоминаний нет. Очевидно, потому, что он — оппортунизм — никогда не проявляет себя в очевидной, наблюдаемой форме. Но по содержанию трудового поведения работников трудовой оппортунизм также является одним из типов социально-трудовых отношений. И авторами ранее это уже было доказано [7, с. 153-162]. Это следует и из известных определений понятия «отношения».

Однозначного определения отношений нет, хотя эта категория широко применяется во многих общественных науках. Нет определений отношений ни в экономической теории, ни в экономике труда, ни в социальной психологии. Социальные философы определяют отношения, как намерения или даже как чувства людей [8]; причем объектами отношений, по их мнению, могут быть как люди, так и предметы, др. Более или менее внятное определение отношений можно найти в литературе по маркетингу, при объяснении учеными-маркетологами содержательных аспектов формирования потребительского поведения покупателей на рынках. Предварительно при этом маркетологами обращается внимание и на отмеченное нами обстоятельство относительно отсутствия определения понятия «отношения»: «Являясь одним из наиболее широко используемых понятий в сфере социальной психологии, оно [тем не менее] может служить примером концепции, отличающейся наиболее непоследовательным применением» [9, с. 335]. Все так: отсутствие определения обусловливает и непоследовательность в применении понятия «отношения», и не только в социальной психологии, но и в других отраслях науки тоже. В попытках решить эту проблему, а именно как-то упорядочить применение понятия «отношения», авторы-маркетологи предлагают следующее их определение: «Отношение — это суммарная оценка объекта» [10, с. 282]. Из него следует, что в понятии «отношения» всегда есть две стороны — субъект отношений и объект отношений. Применительно к рассматриваемой теме субъектами отношений следует назвать менеджмент и работников; изначальным объектом — собственно изменения, их содержание. Впоследствии, причем возможно, очень быстро, отношения работников к изменениям неизбежно трансформируются в их отношения к менеджменту, который эти изменения и внедряет в сложившуюся социально-трудовую среду; а внедряя, неизбежно изменяет и ее, а изменяя, формирует отношение работников и к собственно изменениям, и к менеджменту, внедряющему их.

Примерно по такой схеме и происходит формирования конфликтных и/или оппортунистических отношений в социально-трудовой сфере к изменениям при их внедрении, которые, затем, и проявляются в трудовом поведении работников либо в открытой (конфликтной), либо скрытой (оппортунистической) форме. Методы управления конфликтами, возникающими при внедрении изменений, поскольку они носят открытый характер, есть [2, с. 366-369], общепринятых методов управления оппортунистическим поведением пока нет. И это при том, что вред, причиняемый трудовым оппортунизмом, поскольку он осуществляется на скрытой основе, значительно превышает вред, являющийся следствием трудовых конфликтов. Один из авторов уже на протяжении ряда лет работает над созданием методики, направленной на преодоление проявлений трудового оппортунизма при внедрении изменений [11, с. 82-84]. Первые результаты получены и апробированы в практике управления изменениями при внедрении нового программного обеспечения в учреждениях здравоохранения. Они свидетельствуют о результативности и эффективности метода, но вместе с тем побуждают автора и к дальнейшим исследованиям в направлении совершенствования методики. Важно определить направления и механизмы воздействия на социально-трудовые отношения с тем, чтобы перед внедрением изменений и на первых этапах их осуществления сформировать в социально- трудовой сфере отношения восприятия изменений. Сделать это можно, если разобраться в функциональной структуре социально-трудовых отношений.

Даниель Катц выделил следующие функции отношений [12, с. 283-285].

1. Утилитарная функция. Она связана с принципами вознаграждения и наказания за действия субъекта отношений; с одной стороны страх перед наказанием и, с другой стороны, желание получить вознаграждение, что и обусловливает поведение индивидуума, как субъекта отношений.

2. Функция, выражающая ценность. Она формулирует ценностные ориентиры субъекта или его представления о самом себе, которые определяют его ценности и оказывают конкретное влияние на его поведение.

3. Функция самозащиты. Эта функция предназначена для защиты индивидуума как от внутренних чувств его, выражающихся в самооценке своих действий, так и от внешних угроз.

4. Функция познания. Она предназначена для понимания возникшей перед субъектом отношений ситуации. Некоторые жизненные ситуации бывают достаточно сложными, и чтобы быстро понять их суть, субъекту отношений необходимы знания о природе и содержании этой ситуации.

Таковы функции отношений вообще. Естественно, что в каждой предметной области содержательное наполнение их определяется содержанием самой предметной области. Кроме того, отношение не может быть ориентировано только на одну какую-либо функцию. Оно может выполнять и более одной функции. Но при этом какая-либо одна обязательно будет либо доминирующей, либо изначальной. Как показывают наблюдения и опросы, при внедрении изменений изначальной и доминирующей на первых этапах функцией социально — трудовых отношения является познавательная функция. Работники, в первую очередь, интересуются изменением/сохранением рабочих мест (в частности, ожидаются ли сокращения), содержания решаемых трудовых (производственных) задач, оплатой и условиями труда, процедурами обучения. Уже здесь, в ответах на вопросы, касающиеся этих положений, прослеживается действие и всех других функций социально-трудовых отношений. Причем они проявляются в некоем системном единстве и выражаются в заботе о сохранении работы, повышении оплаты труда, улучшении его условий, т.п.

В итоге на основе проведенных исследований предлагается дополнить (развить, усовершенствовать) первый этап известной трехэтапной модели управления изменениями К. Левина: «размораживание, внедрение, замораживание» [4, с. 53-60]. Как известно, на первом этапе, по замыслу автора, осуществляется предварительная подготовка персонала к восприятию изменений. Его суть сводится в основном к обучению персонала, подготовке его к работе в новых условиях, в формировании убеждений восприятия изменений. Предлагается дополнить этот этап исследованием содержания и структуры социально- трудовых отношений, их функций по каждому типу. Опросы проводить в качестве дополнения к предусмотренному К. Левиным обучению персонала работе в новых условиях. Результаты обработки ответов позволят менеджменту предприятия выработать мероприятия по восприятию персоналом изменений; персонал почувствует, что при внедрении изменений учтены мнения и пожелания работников к их содержанию. На этапе внедрения осуществляются конкретные работы, процедуры и действия, предусмотренные проектом, изменяющие привычный стиль работы, содержание трудовой деятельности исполнителей. На этом этапе должны произойти изменения в условиях труда и в его оплате. Замораживание — третий этап — предполагает закрепление новых трудовых стереотипов после внедрения изменений.

Использование предлагаемого методического подхода к управлению внедрением изменений, безусловно, повысит результативность и эффективность всего проекта работ по изменениям.

Список литературы

1. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. М.: Эксмо, 2007. 864 с.
2. Камерон Э., Грин М. Управление изменениями. М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. 360 с.
3. Управленческие проблемы модернизации / Крупанин А.А., Мячин Ю.В., Растова Ю.И. и др.; Под ред. А.Н. Цветкова. СПб.: СПбГИЭУ, 2011. 236 с.
4. Эффективный менеджер. Управление изменениями. Кн. 11. Учеб. пособие / Гл. ред. Т.В. Лютова. Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999. 92 с.
5. Беляев В.И. Организационные структуры и организационные культуры в формировании и развитии институтов социально-трудовых отношений на предприятиях // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сб. статей. В 2-х ч. Ч. 1. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. С. 16-21.
6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
7. Оппортунизм в структуре социально-трудовых отношений / Под ред. В.И. Беляева, А.Н. Мельникова, Р.А. Самсонова. Барнаул: ИП Колмогорова И.А. (Изд-во «Концепт»), 2015. 236 с.
8. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и пути к процветанию. М.: АСТ МОСКВА, 2008. 730 с.
9. Черчилль Г.А., Якобуччи Д. Маркетинговые исследования. СПб.: Изд. дом «Нева», 2004. 832 с.
10. Энджел Дж., Блэкуэлл Р., Миниард П. Поведение потребителей. СПб.: Питер Ком, 1999. 768 с.
11. Пяткова О.Н. Исследование и диагностика социально-трудовых отношений в целях преодоления проблем сопротивления персонала внедрению инновационных изменений // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сб.статей. В 2-х ч. Ч. 1. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. С. 79-84.
12. Соломон М. Поведение потребителя. Искусство и наука побеждать на рынке. СПб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2003. 784 с.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code