МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ В КОЛЛЕКТИВЕ

В.Э.Бежовец

Аннотация. В статье рассматривается модель управления взаимоотношениями в коллективе, построенная на необходимости анализа и осознания шести элементов: чувств, желаний, действий «внутреннего» фокуса, мыслей и фантазий, ощущений и «внутренних» ролей сотрудников. Модель предполагает целенаправленное «построение» процессов управления отношениями, что приведет к росту эффективности управленческой деятельности.

Ключевые слова: взаимоотношения в коллективе, взаимодействие, психологический климат, коммуникации, управление отношениями, ролевое поведение, действия «внутреннего фокуса».

 

Современные вызовы в управленческой деятельности глубоко связаны с экономическими, политическими, духовными и социальными отношениями в нашем обществе, с теми изменениями, которые сейчас происходят в реальной жизни людей. Одно из противоречий – это «разрыв» между поколениями сотрудников и системами взглядов, убеждений, ценностей в трудовой деятельности. Для молодого поколения характерно «проектное» мышление, краткосрочная ориентация на выгоду, «сокращенный» набор ценностей, готовность работать сразу на несколько работодателей, в дистанционном формате и гибких графиках, хорошие навыки работы в цифровом пространстве, знаковых системах. Для старшего поколения присуще стремление к системности, обоснованности, стабильности, целесообразности, и в то же время сотрудники старшего возраста не могут работать в условиях постоянных изменений, технологически отстают, гипертрофированно не готовы и сопротивляются новому. При этом все большее значение в коллективах приобретают вопросы интеллектуального и нравственного лидерства, экспертного знания сотрудников, качественного общения. В условиях противопоставления «старого» и «нового» подходов внутри реальных рабочих коллективов, между традиционным системно- процессным образом мышления и мозаичным проектным образуется вакуум, который мешает формированию полноценных отношений и развитию коллективов, снижает результаты управленческой деятельности.

На фоне вакуума необходимо разрабатывать стратегию постепенных изменений во всех сферах деятельности организации, включая важнейший процесс управления персоналом. Работа с людьми – это целенаправленное последовательное поступательное долгосрочное развитие отношений, направленное на осознание и затем – удовлетворение потребностей каждого человека, каждого сотрудника, вне зависимости от должностной позиции. Это работа, которая может быть раскрыта через действия – обращение и проявление внимания, забота и помощь. Но в конкретных условиях каждой организации эта работа должна быть простроена максимально рационально.

С этой точки зрения, минуя теории и практики, связанные с потребностями человека, обратимся к модели управления взаимоотношениями в коллективе. Эта модель проста, практически ориентирована и близка каждому человеку, в ней игнорируются должностные позиции и властная иерархия. Она посвящена Человеку и отношениям между людьми.

Визуальный образ описываемой модели может быть любой, основанный на совокупности 6 элементов, объединенных по трем уровням взаимодействия – микро, меди и макро. Например, наглядный образ мира (земного шара) – макроуровень, где конкретная страна (микроуровень) является частью континента (медиуровень). Или наглядный образ коллектива (медиуровень), где конкретный человек трудится в первичном коллективе (микроуровень), который в свою очередь является частью международной группы компаний (макроуровень).

На каждом уровне отношений анализируются шесть элементов: 1) чувства людей; 2) желания (потребности); 3) действия внутреннего фокуса; 4) мысли, убеждения, взгляды, фантазии, иллюзии, мечты; 5) ощущения; 6) доминирующие «внутренние» роли.

Первый элемент модели – «ЭЛЕМЕНТ Ч» – посвящен чувствам. Какие преимущественно эмоции и чувства испытывают сотрудники? В отношениях с руководителем, коллективом, клиентами, партнерами и т.д.? Каких чувств больше – негативных или позитивных и в какой степени? Управление взаимоотношениями по первому элементу заключается в целенаправленном анализе, планировании и организации отношений с учетом осознания чувств и настроений членов коллектива. В идеале важно, чтобы позитивные чувства преобладали над негативными.

Второй элемент – «ЭЛЕМЕНТ ЖЕ» – посвящен желаниям сотрудников, тесно связанным с потребностями и с энергией, направленной на их реализацию. Какие желания преобладают у сотрудников – реализованные или нереализованные? Реализуются ли их желания в процессе трудовой деятельности и общения? В идеале важно, чтобы конструктивных реализованных желаний было больше, чем нереализованных. Модель управления взаимоотношениями предполагает интерес и внимание к персоналу, постоянное изучение людей, высокий уровень осознания и анализа их потребностей.

Третий элемент – «ЭЛЕМЕНТ Д» – ключевой в управлении взаимоотношениями. Это действия, которые совершают сотрудники. Действия «внутреннего» плана или внутреннего фокуса. О действиях руководителей в теории менеджмента принято говорить на языке «методов управления». О действиях сотрудников в практике управленческой деятельности – на языке должностных обязанностей. Действия внутреннего фокуса фактически объясняют поведение членов коллектива и определяют взаимоотношения. Самые распространенные «детско-родительские» действия внутреннего фокуса (из «детской» и «родительской» ролей, описанных ниже в «ЭЛЕМЕНТЕ Р») – избегание, игнорирование, отрицание, отвержение, отказ, обесценивание, скрытое обвинение, осуждение, принуждение, манипулирование, скрытая просьба о помощи, перенос ответственности, «ожидание чуда», фантазирование, оскорбление, месть, насилие, скрытый приказ, скрытое требование и т.д. Самые распространенные действия из «взрослой роли» – внимание, забота, помощь, прямая просьба о помощи, анализ, прямое обвинение, адекватная оценка, проявление уважения, проявление доброжелательности и т.д. Действия бывают прямыми и скрытыми, обоснованными и необоснованными. В каждом действии сотрудника запечатаны чувства и желания. В управлении отношениями по третьему элементу важен высокий уровень осознания действий внутреннего фокуса как своих, так и других членов коллектива. В идеале полноценность отношений в коллективе зависит от преобладания «взрослых» действий над «детско-родительскими». Следовательно, управление взаимоотношениями может быть ориентировано на корректировку поведения сотрудников в сторону «взрослых» внутренних действий через влияние на процессы совместной работы, общения и обучения.

4 элемент – «ЭЛЕМЕНТ МУФ» – мысли, убеждения, взгляды, а также фантазии, иллюзии, мечты. Этот элемент, с одной стороны, доступен для наблюдения и анализа, так как члены коллектива раскрывают их в процессе общения. С другой стороны, для многих отношений внутри организаций характерны полускрытые полуявные неуправляемые перепутанные потоки мыслей, фантазий, убеждений, взглядов, иллюзий, точек зрения, в том числе заблуждений и лжи. Управление отношениями по четвертому элементу – это создание открытой коммуникации, партнерской безопасной дискуссии, искренних диалогов, честных разговоров, осознания своих чувств и желаний для прямого обозначения своей позиции и культуры аргументирования.

5 и 6 элементы – «ЭЛЕМЕНТ О» и «ЭЛЕМЕНТ Р». Это управление отношениями на уровне анализа ощущений – реакций нашего организма, его здоровья, и прежде всего, телесных реакций. Роли – один их важнейших элементов модели управления отношениями. Это определенные «внутренние» образцы поведения. Выбранная роль в отношениях зависит и от социального статуса, и от ожиданий и требований других людей, от собственного опыта и конкретных обстоятельств, от личных качеств, биопсихологических возможностей человека, его убеждений и ценностей. Помимо традиционного выделения детской, родительской и взрослой ролей [3], можно выделить другие роли. Например, распространена роль мыслителя-мечтателя – человека, который находится под властью собственных мыслей, фантазий, иллюзий, мечтаний, убеждений [1]. В модели управления отношениями осознание «внутренних» ролей сотрудников необходимо для эффективного управления, планирования, мотивирования и организации работы с людьми.

Таким образом, модель управления взаимоотношениями в коллективе имеет смысл для повышения эффективности управленческой деятельности. Она может показаться примитивной с точки зрения требований изученности, научности, аналитики. В то же время она конкретна и востребована в организациях. На практике в настоящее время модель применяется фрагментарно в деятельности отдельных организаций как на уровне работы опытных руководителей, так и на уровне работы служб персонала. Тем не менее, она может быть полезной в ответ на современные вызовы, проблемы, разрывы, пустоты и конфликты в управленческой деятельности, как в теории, так и на практике.

Список литературы

1. Авдеев Алекс, психотерапевт [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.youtube.com/watch?v=4ROSYS5LgGQ/ (дата обращения: 14.02.2018).
2. Бежовец В.Э. Уровни информационного взаимодействия ученых. Гуманитарные дисциплины. LAP LAMBERT Academic Publishing, 2014. 84 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Эксмо, 2014. 576 с.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Просмотров: 18

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code