ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ВУЗОВ

И.А.Алексеева

Аннотация. Рассмотрены основные тенденции в формировании и развитии человеческого капитала вузов в условиях модернизации российского высшего образования. Определено влияние новшеств на качественные характеристики человеческого капитала вузов и их специфические особенности, обусловленные как отраслевой спецификой, так и категориальным аппаратом. Проанализированные тенденции и особенности человеческого капитала российской системы высшего образования обуславливают специфику и границы выработки, как концептуальных, так и методических подходов к его управлению. Очевидно, что копирование даже самых прогрессивных форм и методов, разработанных в иных условиях, использоваться не могут. Эти подходы, очевидно, нуждаются в адаптации и дополнении. Выработка эффективных методов управления человеческим капиталом должна базироваться на коэволюционном (т.е. системно- процессном) подходе, включая весь современный инструментарий эффективного управления.

Ключевые слова: человеческий капитал, вуз, модернизация, управление, научно-педагогические кадры.

 

Модернизация системы высшего образования в России в соответствии с вызовами и императивами изменившейся социальной реальности направлена на повышение конкурентоспособности отечественного высшего образования на мировом рынке образовательных услуг и повышения конкурентоспособности страны в целом. В этих условиях ключевым фактором успеха является разработка и внедрение современных методов управления человеческим капиталом как важнейшим источником развития и повышения эффективности деятельности научно-педагогических кадров.

Благодаря эффективным результатам деятельности человеческого капитала университетов двенадцать российских вузов вошли в Шанхайский предметный рейтинг Global Rankingof Academic Subjects (ARWU), среди которых лучших результатов добился МГУ им. М.В. Ломоносова. Всего при составлении нового рейтинга были оценены около 4 тысяч университетов. Ранжирование осуществлялось по пяти предметным областям: математика, физика, химия, информатика и экономика/бизнес. Всего в предметный рейтинг попали 12 российских вузов, среди которых Московский, Санкт-Петербургский, Томский, Новосибирский госуниверситеты и др. [1, с. 6].

В результате проведенного нами анализа категориального аппарата выяснено, что, с одной стороны, человеческий капитал рассматривается как один из факторов производства, основываясь на традиционной методологии; с другой стороны, человеческий капитал рассматривается как итог развития общества от присваивающего до производящего хозяйства, основываясь на марксистской методологии; с третьей стороны, человеческий капитал рассматривается как статическая величина, описываемая понятиями «доход» и «инвестиции», опираясь на неоклассическое определение. Таким образом, обобщая подходы к человеческому капиталу и рассматривая его с точки зрения институционального подхода, как элемент более общей системы, определим человеческий капитал вуза как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья сознательно используемой человеком в своей деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов. Как показало наше исследование, человеческий капитал системы высшего образования характеризуется рядом специфических особенностей, обусловленных с одной стороны свойствами самого человеческого капитала, а с другой — их отраслевой принадлежностью. Разделение человеческого капитала, проведенное Г. Беккером [2, с. 12], на две составляющие — специфическую, т.е. полезную только для работы на данном предприятии, и общую, т.е. полезную для работы на других предприятиях, — может быть использовано при анализе системы высшего образования. Тогда, с этой точки зрения, общим можно считать человеческий капитал, функционирующий во внешних системах по отношению к рассматриваемой, а специфический — только внутри анализируемой системы. Специфическими особенностями человеческого капитала вуза является то, что накапливается и воспроизводится он в одной и той же системе — системе образования, что определяет некоторую замкнутость циклов и актуализирует проблемы подготовки высококвалифицированных кадров. Большая доля интеллектуального труда определяет дисбаланс и асимметрию в развитии человеческого капитала в данную компоненту, что обуславливает проблемы его всестороннего гармоничного развития. Общее сокращение человеческого капитала системы высшего образования в результате государственного регулирования данной сферы. Как показали расчеты, ежегодно численность профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов сокращается примерно на 20 тыс. человек, что увеличивает нагрузку на работающий кадровый состав (рассчитано по [3]). Происходит изменение качественных характеристик человеческого капитала системы высшего образования. Так, доля лиц с учеными степенями в общей численности ППС постоянно увеличивается: доля кандидатов наук в общей численности ППС составила в 2011/12 гг. 51%, в 2013/14 гг. — 54%, в 2014/15 гг. — 56%, в 2015/16 гг. — 57%, в 2016/17 гг. — 59%, а доля докторов наук составила в 2011/12 гг. — 12,5%, в 2013/14гг. — 14%, в 2014/15 гг. — 14,7%, в 2015/16 гг. — 15,2%, в 2016/17 гг. — 16%. (рассчитано по [3]). Также количество публикаций российских авторов в научных журналах, индексируемых в SCOPUS и WEB of SCIENCE, ежегодно увеличивается; например в 2005 г количество публикаций составило 69623, в 2010 г — 72963, в 2014 — 93809, в 2017 — 99567 [3, с. 134]. Человеческий капитал вуза подвержен физическому износу как следствие старения человеческого организма, несовершенства памяти, смерти, актуализируя при этом проблемы его эффективного воспроизводства. Так, недостаточные масштабы вовлечения и закрепления талантливой молодежи, и низкая внутриоргани- зационная мобильность научно-педагогических кадров является причиной сохранения возрастного дисбаланса в структуре научных и научно-педагогических кадров с преобладанием возрастной группы 59-69 лет. [4, с. 12]. Сегодня требуется модернизация системы подготовки в аспирантуре и докторантуре в соответствии с современными требованиями в направлении международной конкурентоспособности. Так, например, о неэффективности традиционной подготовки свидетельствуют данные: практически на 100 тыс. человек обучающихся в очной аспирантуре приходится 6,6 тыс. человек защитивших диссертацию. Низкая ликвидность человеческого капитала вузов определяет, как следствие, высокую степень риска инвестиций в него. Это, в свою очередь, формирует ограниченный круг инвесторов, в качестве которого зачастую выступает только государство. Инвестиции в человеческий капитал подконтрольны государству посредством государственной аккредитации вузов и в определенной степени обеспечиваются государственным финансированием и контролем.

Все перечисленные особенности человеческого капитала системы высшего образования влияют на выработку концептуальных и методических подходов к его управлению. Очевидно, что копирование даже самых прогрессивных форм и методов, разработанных в иных условиях, использоваться не могут. Эти подходы, очевидно, нуждаются в адаптации и дополнении. Выработка эффективных методов управления человеческим капиталом должна базироваться на коэволюционном подходе. Считаем, что человеческий капитал системы высшего образования следует рассматривать и развивать как на уровне отдельного человека, т.е. индивидуальный человеческий капитал, так и на уровне университетов. Ключевым фактором в повышении эффективности управления человеческим капиталом университетов в условиях их преобразования являются инвестиции в его развитие и качество, поскольку именно за счет инвестирования накапливается и увеличивается капитал, который, в свою очередь, приносит длительный социально-экономический эффект.

Ряд экспертов отмечают, что положительные изменения, происходящие в системе высшего образования, отмеченные выше, происходят благодаря переходу вузов на заключение эффективных контрактов с научно-педагогическими работниками. Проблемной зоной является вопрос о разработке объективных показателей эффективности деятельности научно-педагогических работников [5, с. 7].

Мы проанализировали достоинства и недостатки данной новой формы социально-трудовых отношений с точки зрения работника и работодателя, что представлено в табл. 1.

Таблица 1
Эффективный контракт: достоинства и недостатки

Эффективный контракт: достоинства и недостатки

Так, упрощая контроль за выполнением и качеством закрепленных за каждым сотрудником обязанностей, эффективный контракт выступает в качестве действенного инструмента управления, повышая мотивацию на саморазвитие и самореализацию научно-педагогических кадров при незначительных затратах вуза. Однако и с расчетом размера стимулирующих выплат для научно — педагогических работников возникают проблемы. Распределять фонд стимулирования можно по количеству набранных баллов, пропорционально им по установленным критериям эффективности. Однако отсутствуют гарантии реального увеличения заработной платы работника, поскольку, во-первых, стоимость каждого критерия эффективности заранее не определена, а во-вторых, в оценке конечного результата присутствует субъективизм, поскольку оценка проводится работодателем.

Сегодня весьма актуально для руководства вузов разработка норм времени на учебную, внеаудиторную, научно-исследовательскую, методическую и другие виды работ. Нормирование труда научно-педагогических работников является важнейшей задачей на протяжении ряда лет. Однако сформировать эффективную, справедливую систему оплаты труда невозможно без определения уровня трудозатрат на ведение различных видов деятельности научно — педагогическими работниками.

Таким образом, считаем, что человеческий капитал системы высшего образования следует рассматривать и развивать и на уровне индивида, и на уровне университетов. Ключевым фактором в повышении эффективности управления человеческим капиталом университетов в условиях их преобразования являются инвестиции в его развитие и качество. В настоящее время на федеральном и региональном уровне реализуются мероприятия, обеспечивающие адресную поддержку отдельных групп исследователей, научных коллективов, студентов и молодых ученых, в тоже время нуждаются в новых институтах развития все большее число научно-педагогических кадров. Поэтому необходима разработка отдельной целостной концепции инновационного управления человеческим капиталом как ключевого направления модернизации высшего образования в России, способствующая решить многочисленные кадровые проблемы университетов в условиях их модернизации.

Список литературы

1. Сенашко В.С. О реформировании отечественной системы высшего образования: некоторые итоги // Высшее образование в России. 2017. №6. С. 5-15.
2. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education -Third Edition — Chicago and London: The University of Chicago Press, 1992.
3. Российский статистический ежегодник. 2017: Стат. сб. / Росстат. М., 2017.
4. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы // Электронный ресурс // http/Лминобрнауки.рф/ документы/2967/файл/1663 (дата обращения 10.10.2017).
5. Чубик П.С., Лидер А.М., Замятин С.В., Чубик М.П., Кирьянова Л.Г. Система эффективного контракта для научно-педагогических работников университета // Высшее образование в России. 2016. №8-9. С. 5-14.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.2)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code