ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Ю.А.Новикова

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению практических проблем, возникающих при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В статье подробно рассматриваются условия, при наличии которых расторжение трудового договора по такому основанию будет правомерным, уделяется внимание распределению бремени доказывания при разрешении судами споров об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Делаются выводы о допустимости расторжения трудового договора по данному основанию до окончания процесса ликвидации юридического лица (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), предлагается перечень способов извещения работника о предстоящем увольнении и условия законности каждого из этих способов.

Ключевые слова: расторжение трудового договора, ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, индивидуальные трудовые споры.

 

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем обозначены законодателем в качестве обстоятельств, позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом порядку расторжения трудового договора в данном случае, к сожалению, законодатель особого внимания не уделил, как не раскрыл содержания понятий «ликвидация» и «прекращение деятельности» применительно к расторжению трудового договора. В обще- употребимом смысле ликвидация является прекращением деятельности [1, с. 278]. Ликвидация предприятия как основание для увольнения работника была предусмотрена и в КЗоТ РСФСР 1918 года [2, с. 42].

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда России, решение о ликвидации юридического лица позволяет прекратить трудовые отношения с работником в связи с ликвидацией работодателя, являющегося организацией. В разъяснении подчеркивается, что решение должно быть принято в порядке, установленном законом и это решение исключает переход прав и обязанностей к другим лицам [3].

Таким образом, правовая позиция Пленума Верховного Суда России сводится к тому, что наличие решения о ликвидации юридического лица, которое принято уполномоченным лицом в установленном порядке, является правомерным основанием для увольнения работника. Суды общей юрисдикции руководствуются аналогичным подходом, что доказывают многочисленные примеры из судебной практики.

В силу п. 9 ст. 63 Гражданского кодекса Российской Федерации ликвидация признается завершенной, юридическое лицо прекратившим существование после внесения информации о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц [4]. Иными словами, до внесения соответствующих сведений в упомянутый реестр юридическое лицо не считается ликвидированным.

На первый взгляд, упомянутые выше разъяснения Пленума Верховного Суда России противоречат данному положению цивилистического законодательства. Однако системное толкование норм трудового и гражданского законодательства опровергает факт существования такого рода противоречия.

Во-первых, в Трудовом кодексе России (далее – ТК РФ) []ликвидация как основание расторжения трудового договора не характеризуется в качестве именно завершенной [5]. Во-вторых, с учетом положений гражданского законодательства ликвидация является процессом, в который вовлечены разнообразные субъекты, процессом, занимающим определенное время, а не одномоментным действием, зависящим от воли одного лица. Характеристика ликвидации в качестве процесса упомянута в научной литературе [6, с. 719]. В-третьих, после завершения ликвидации юридическое лицо прекращает свое существование в качестве субъекта права, его правосубъектность, в том числе правосубъектность работодателя, прекращается, а потому признание возможности увольнения работника только после завершения ликвидации в корне противоречило бы основам гражданского права.

Как справедливо отмечают ученые, основываясь на нормах действующего законодательства, при ликвидации происходит исчезновение юридической фигуры работодателя [7, с. 83; 8, с. 81; 9, с. 197; 10, с.. 210; 11, с. 129].

Таким образом, решение о ликвидации организации, при соблюдении норм о процедуре увольнения, позволяет расторгнуть трудовой договор с работником по исследуемому основанию. Данное решение должно быть принято в установленном законом порядке, прежде всего — уполномоченным лицом. В частности, решение о добровольной ликвидации общества принимается общим собранием участников общества по предложению совета директоров (наблюдательного совета) общества, исполнительного органа или участника общества (ст. 57 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью») [12].

Соответственно, суд, рассматривая трудовой спор, должен дать оценку законности этого решения, выяснить, не отменено ли данное решение, поскольку принятое с нарушением порядка решение о ликвидации или отмененное решение не может служить правомерным основанием для прекращения трудового договора. В судебной практике встречаются примеры признания расторжения трудового договора незаконным в связи с тем, что решение о ликвидации структурного подразделения организации было отменено [13, 14].

Кроме того, учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны сообщить о том, что названное лицо находится в процессе ликвидации, в регистрирующий орган, приложив такое решение. Учитывая закрепление названной обязанности в п. 1 ст. 20 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Закон о государственной регистрации) [15], а также принимая во внимание, что сообщение таких сведений в регистрирующий орган будет с большой долей вероятности подтверждать реальность намерения ликвидировать юридическое лицо, представляется, что судам при разрешении споров целесообразно запросить в регистрирующем органе информацию о том, направлялось ли ему уведомление о принятии подобного решения.

Что касается работодателя – индивидуального предпринимателя, то о прекращении его деятельности, позволяющем уволить работника, свидетельствует им самим принятое решение, признание такого работодателя несостоятельным (банкротом) по решению суда, истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Такой перечень содержится в Постановлении.

Перечень доказывает, что Пленум Верховного Суда России в отношении работодателя – индивидуального предпринимателя занял ту же позицию, что и применительно к работодателю – юридическому лицу, а именно: о ликвидации (прекращении деятельности) не свидетельствует исключительно государственная регистрация способа прекращения юридического лица (способа прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя).

Перечень юридических фактов, изложенный в Постановлении, исчерпывающим не является, поэтому возникает вопрос о том, какими иными обстоятельствами может быть обусловлено прекращение деятельности индивидуального предпринимателя? Ответить на этот вопрос возможно посредством обращения к ст. 22.3 Закона о государственной регистрации, в которой указаны вступление в силу приговора суда, предусматривающего назначение индивидуальному предпринимателю наказания в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирование документа, подтверждающего право индивидуального предпринимателя временно или постоянно проживать в России или окончание срока действия обозначенного документа.

Первое основание из перечня, содержащегося в Постановлении, зависит от воли работодателя – субъекта, заинтересованного в исходе трудового спора в свою пользу, следовательно, индивидуальным предпринимателем должны быть представлены относимые, допустимые и достаточные доказательства того, что такое решение было принято, соответствует его действительной воле и воплощается в жизнь. Решение о прекращении деятельности в письменном виде, которое может быть представлено в суд работодателем при рассмотрении спора этим признакам не отвечает, поскольку может быть составлено в любое время, не исключается указание в нем даты в соответствии с интересами работодателя и не соответствующей времени фактического изготовления обозначенного документа. Факт принятия подобного решения индивидуальным предпринимателем и дата указанного решения, представляется, могут быть доказаны заявлением индивидуального предпринимателя о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Подача данного заявления в силу ст. 22.3 Закона о регистрации является одним из необходимых условий для государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве предпринимателя.

Наличие иных обстоятельств, влекущих прекращение обозначенного статуса физического лица и не зависящих от его воли, может быть подтверждено таким доказательствами как копия вступившего в силу приговора о назначении индивидуальному предпринимателю наказания в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок, копия вступившего в законную силу решения арбитражного суда о признания такого работодателя несостоятельным (банкротом), выписки и прочие письменные доказательства об аннулировании документа, подтверждающего право индивидуального предпринимателя временно или постоянно проживать в России и иные документы, подтверждающие обстоятельства, влекущие прекращение деятельности физическим лицом в качестве индивидуального предпринимателя.

Необходимо отметить, что само по себе прекращение какого-либо вида деятельности не свидетельствует о том, что прекращается именно деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, поскольку Закон о государственной регистрации не запрещает указывать несколько видов экономической деятельности, осуществляемой физическим лицом в качестве индивидуального предпринимателя, соответственно, прекращение одного вида деятельности не исключает сохранения возможности осуществлять иную деятельность, направленную на извлечение прибыли. В этой связи соответствующей закону представляется вывод суда второй инстанции о недопустимости признания решения о прекращении деятельности автомойки, которое работодатель к тому же указал в уведомлении работника о предстоящем увольнении, решением о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем [16].

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по данному основанию также отличаются пробельностью. Законодатель в ч. 2 ст. 180 ТК РФ предписывает работодателю-организации предупредить работника об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Формулировка названной нормы позволяет сделать несколько выводов.

Во-первых, обязанность по извещению работника возложена только на работодателя-организацию, такая обязанность для индивидуального предпринимателя, выступающего в роли работодателя, не закреплена. Вероятно, законодатель исходил из того, имеются особенности регулирования трудовых отношений с работодателями – физическими лицами. Одной из особенностей является положение ст. 307 ТК РФ о том, что сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором, обеими сторонами которого являются физические лица.

Во-вторых, для признания обязанности работодателя по извещению работника исполненной, в текст документа должна быть включена информация не только о предстоящей ликвидации субъекта трудового права, но и о дате предстоящего увольнения работника в связи с этой ликвидацией. Отсутствие какого-либо из этих сведений затрудняет процесс доказывания извещения работника о предстоящем увольнении.

В-третьих, закон предписывает работодателю уведомлять работника исключительно в письменном виде. Из буквального толкования норм ТК РФ следует, что извещаться о предстоящем увольнении и проставлять подписи об этом работник должен в присутствии работодателя либо лица, наделенного организацией соответствующими полномочиями. Конкретные формы этого предупреждения не перечислены, а потому не запрещается проставление работником подписи и записи об извещении на приказах (распоряжениях) работодателя, на обращениях (уведомлениях), адресованных непосредственно работнику.

Анализ практики судов общей юрисдикции за период с 2015 года по 2018 год позволил констатировать, что в качестве фактического основания иска о признании увольнения незаконным работники ссылаются на ненаправление либо неполучение ими обозначенных выше уведомлений, отрицают возможность извещения посредством почтовой связи или телеграмм.

Действительно, как уже отмечалось выше, в соответствии с ТК РФ предупреждение должно быть персональным и под роспись.

Однако в ситуации, когда установлены факты отсутствия работника на рабочем месте и (или) уклонения от личного получения от работодателя данного извещения, уведомление посредством телеграфной или почтовой связи может свидетельствовать о соблюдении обозначенного выше требования закона.

Аргументом в пользу признания телеграммы надлежащим способом извещения является п. 60 Правил оказания услуг телеграфной связи, в силу которого телеграммы, адресованные гражданам по месту их нахождения (жительства), должны вручаться лично адресату или (в его отсутствие) совершеннолетнему члену семьи. Телеграммы с отметками «уведомление телеграфом», «уведомление телеграфом срочное» и «заверенная» вручаются при предъявлении документа, удостоверяющего личность [17].

Что касается использования почтовой связи, то регистрируемые почтовые отправления в силу п. 10 Правил оказания услуг почтовой связи принимаются от отправителя с выдачей ему квитанции и вручаются адресату (его уполномоченному представителю) с подтверждением факта вручения [18], что также может служить доводом в пользу допустимости использования этого способа извещения.

Развитие телекоммуникационных сетей предполагает возможность подобного предупреждения с использованием, например, смс-сообщений, писем, направляемых по электронной почте, используемой как работником, так и работодателем.

Представляется, что доказанный факт уклонения от получения работником данного извещения (отказ от вручения телеграммы, заказного письма с уведомлением о вручении), подтверждаемый документами организаций, оказывающих почтовые и телеграфные услуги, либо свидетельскими показаниями работников этих организаций, несообщение работником работодателю фактического места своего жительства (пребывания) не могут ставиться в вину работодателю, порождать для него негативные последствия, поэтому при наличии таких обстоятельств обязанность работодателя известить работника о предстоящем увольнении должна признаваться исполненной. Кроме того, реализация права в противоречие с целями (социальным назначением), которые были предусмотрены законодателем трактуется учеными в качестве злоупотребления трудовыми правами [19, с. 251]. Следует согласиться с точкой зрения о необходимости запрета злоупотребления трудовыми правами на законодательном уровне [20, с. 184].

В то же время, учитывая, что извещение с использованием перечисленных выше способов является скорее исключением из общего правила, работодателю следует предпринять все возможные меры для исполнения этой обязанности, проявить должную осмотрительность в вопросе извещения, то есть направлять уведомление по всем известным ему адресам места жительства (пребывания) работника, на известные ему номера телефонов, принадлежащие работнику и его электронные почтовые ящики. В этой связи указание суда (разрешившего иск о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с ликвидацией структурного подразделения) на отсутствие у работодателя законодательно закрепленной обязанности уведомлять работника о предстоящем увольнении по всем имеющимся у него адресам, а также по телефону, представляется основанным на неправильном толковании норм трудового законодательства [21]. Стоит отметить, судом был установлен факт получения работником извещения, а потому данное суждение не может быть признано существенным нарушением норм материального права, влекущим отмену судебного постановления.

В судебной практике встречаются примеры того, как требуемая от работодателя осмотрительность была проявлена им при увольнении работника и послужила одним из оснований для отказа в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе: уведомление о предстоящем увольнении направлялось заказным письмом с уведомлением и описью вложения по адресу, сообщенному работником; представителем работодателя была предпринята попытка лично вручить уведомление, однако работник отказался расписаться, в связи с чем была составлена служебная записка; после поступления сведений о неполучении работником заказного письма работодатель звонил по номерам телефонов, указанным работником в личном деле, но по этим номерам никто не отвечал, поэтому представители ответчика по месту жительства истца выясняли, принадлежат ли истцу обозначенные номера; на данные номера телефонов было направлено смс-сообщение об увольнении, на которое смс- сообщением истец ответила, что не согласна с увольнением [22].

Таким образом, незавершение процедуры ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не является препятствием для расторжения трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; поскольку расторжение трудового договора в данном случае происходит по инициативе работодателя, последний должен доказать факт принятия решения о ликвидации (прекращении деятельности), его исполнение и соответствие закону; законность названного решения работодателя подлежит оценке судом на основании норм действующего законодательства, определяющих основания и порядок ликвидации данных субъектов (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем); в случае отсутствия работника на рабочем месте и (или) его уклонения от личного получения от работодателя предупреждения о предстоящем увольнении, допускается извещение работника с использованием телеграфной, почтовой связи, телекоммуникационных сетей по тем адресам места жительства (пребывания), номерам телефонов работника, о которых работодатель располагает сведениями.

Литература

1. Словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1988. 608 с.
2. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М.: Эксмо, 2008. 608 с.
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Консультант Плюс».
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // СПС «Консультант Плюс».
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // СПС «Консультант Плюс».
6. Жданова О. В., Дедюхина И. Ф., Токмаков Д. С. Особенности расторжения трудового договора в случае ликвидации организации: проблемы соотношения трудового и гражданского законодательства //Фундаментальные исследования. 2015. № 5 – 4.
7. Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Г. А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин [и др.]; под ред. С. П. Маврина. М.: Проспект, 2014. – 296 с.
8. Цыпкина И. С. Постановления Пленума Верховного Суда РФ: нерешенные вопросы трудового законодательства // Lex Russica. 2017. № 7 (128). С. 78-87.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А.М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Издательский Дом «Городец», 2007. 736 с.
10. Рыженков А. Я. Трудовое право России: Учебник. М.: Юрайт, 2010. – 533 с.
11. Алиева З. А. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора // Юридический вестник ДГУ. 2018. Т. 26. № 2 . С. 128-133.
12. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СПС «Консультант Плюс».
13. Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 18.08.2016 № 33-4961/2016 // СПС «Консультант Плюс».
14. Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 18.08.2016 № 33-4959/2016 //СПС «Консультант Плюс».
15. Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // СПС «Консультант Плюс».
16. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2017 по делу № 33-6057/2017 // СПС «Консультант Плюс».
17. Постановление Правительства РФ от 15.04.2005 № 222 (ред. от 31.01.2012) «Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи» // СПС «Консультант Плюс».
18. Приказ Минкомсвязи России от 31.07.2014 № 234 (ред. от 13.02.2018) «Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи» // СПС «Консультант Плюс».
19. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: Монография / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. М.: Проспект, 2015. – 272 с.
20. Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: монография. Барнаул : Азбука, 2008. 248 с.
21. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.10.2016 по делу № 33-17379/2016 //https://oblsud—
svd.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=12064 50 7&delo_id=5&new=5&text_number=1
22. Апелляционное определение Самарского областного суда от 13.04.2016 по делу № 33-4398/2016 //https://oblsud–
sam.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=9832 123&delo_id=5&new=5&text_number=1

Источник: Научно-практический журнал «Северо-Кавказский юридический вестник», 2018, № 3

Просмотров: 26

Rating: 5.0/5. From 1 vote.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code