МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Б.Н.Герасимов

Аннотация. Компетентные менеджеры необходимы во всех областях деятельности современных организаций. Представлена модель процесса управления карьерой менеджеров организации на основе типовой структуры процесса или его части. Разработаны технологии процесса управления карьерой менеджеров на уровне операций и процедур. Технологии решения задач управления карьерой менеджеров позволили сформировать полную систему информационного обеспечения процесса. Исследование и построение повысит качество и эффективность функционирования управления персоналом организации.

Ключевые слова: модель, процесс, персонал, карьера, менеджер, управление, технология, задача.

 

Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьерному росту и формирует предпосылки рассмотрения его как творческий процесс, от которого во многом зависит качество и эффективность национального менеджмента и управленческой элиты.

Построение процесса управления карьерным ростом управленческого персонала на основе современных теоретических постулатов особенно важно для функционирования и развития организации, являясь условием конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в меняющейся внешней среде, движущей силой её модернизации [2].

Карьера менеджера – управление профессиональными навыками, его способностями, профессиональными данными, возможностями управления в организации. Карьера бывает профессиональная или должностная. Необходимо четко понимать и разделять эти понятия для эффективного управления карьерой менеджеров в организации [4; 8]. Оценив способности и качества менеджера можно помогать в его продвижении, в т.ч. заниматься резервом своего управленческого персонала и выбирать наиболее перспективных работников.

Выделим некоторое замкнутое пространство деятельности в рамках процесса управления карьерой менеджеров в рамках организации для более глубокого исследования его составных и взаимосвязей.

Модель процесса «Управление карьерой менеджеров» выполнена в соответствии с положениями работы [3] и представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель подпроцесса «Управление карьерой менеджеров»

Каждая задача управления, как известно, реализует какую-либо функцию управления в рамках заданного процесса. Краткая характеристика всех задач процесса «Управление карьерой менеджеров» представлена ниже.

Нормирование карьеры менеджеров – определение необходимых затрат времени на разработку нормативов и стандартов персонального роста менеджеров в процессе карьерного роста.
Прогнозирование карьеры менеджеров – часть разработки прогноза, характеризующаяся своими задачами, методами и результатами, благодаря чему предлагается кого и за какие заслуги продвигать в организации.

Планирование карьеры менеджеров – совокупность процедур составления планов и программ выстраивания карьеры менеджеров организации.

Организация карьеры менеджеров – создание условий для карьерного роста, выполнение заданий для соответствия будущим должностям.

Учет карьеры менеджеров – учет деятельности менеджеров, качество их управленческих решений и степень решенных задач с благополучно достигнутым результатом.

Анализ карьеры менеджеров – исследование качества и эффективности выполнения планов и программы карьерного роста и степень решения заданных мероприятий, проявление способностей, оцененных экспертами.

Контроль карьеры менеджеров – равномерное отслеживание (мониторинг) отклонений от движения специалиста по заданным точкам программы.

Регулирование карьеры менеджеров – воздействие на программу карьерного роста в случае выявления негативных отклонений для своевременного достижения положительных результатов.

Координация карьеры менеджеров и кадровой политики – совокупность действий и инструментов для установления траектории движения карьеры менеджеров к заданным результатам.

Понимание, осмысление и использование всех функций управления позволит повысить качество и эффективность всех задач в рамках исследуемого и проектируемого процесса.

Для практической реализации рассматриваемого процесса необходима разработка технологий решения всех выделенных задач. Технологизация управленческой деятельности может выполняться с различной степенью глубины. Технология реализации процесса «Управление карьерой менеджеров» на уровне операций представлена работе [6]. Данная технология вполне может быть достаточной для реализации процесса управления карьерой менеджеров на средних и нижних уровнях управления, где обычно небольшое количество кандидатов на продвижение.

Технология на уровне процедур наиболее подробно представляет преобразование входной информации в выходную [9]. Рассмотрим разработку технологий решения на уровне процедур, представленных в модели подпроцесса «Управление карьерой менеджеров».

В результате анализа литературы и других источников, в т.ч. существующих в организации, в качестве основного выходного документа задачи «Планирование карьеры менеджеров» был принят документ «Нормативы параметров карьерного роста». Технология решения задачи «Планирование карьеры менеджеров» на уровне процедур представлена в табл. 1. Технологии остальных задач процесса «Управление карьерой менеджеров» выполнены по аналогичной схеме. Они имеют одинаковую элементную базу и содержат все входные и выходные документы и се процедуры преобразования документов технологии решения каждой задачи процесса [5].

Наибольшее затруднение, как всегда, вызвало определение входных документов, которые вырабатываются в задачах других процессов организации. Однако эти трудности были преодолены благодаря определению необходимых исходных данных в рамках всего управления персоналом организации.

Таблица 1
Технология решения ФЗУ «Планирование карьеры менеджеров»

Многолетнее существование базы данных по аттестации персонала позволило подготовить много справочных материалов для анализа, а также выдать информацию по запросу различных служб или специалистов организации, претендующих на продвижение по карьерной лестнице [7].

Реализация процесса «Управление карьерой менеджеров» позволяет организации достичь следующих результатов: создание условий для наиболее полной реализации потенциала сотрудников [1], их желаний и устремлений в осуществлении профессионального роста; оптимальное использование возможностей и личностного потенциала работника в настоящее время и будущем; формирование резерва специалистов на вышестоящие должности в организации.

Список литературы

1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.; Новгород: СЕТ, 1995. 272 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: НОРМА, 2007. 448 с.
3. Герасимов Б.Н. Повышение эффективности управленческой деятельности на основе оптимизации взаимодействия её элементов // Russian Journal of Management. 2015. Т. 3. №3. C. 240-247.
4. Герасимов Б. Профессиональная подготовка российских менеджеров в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. 2014. №8. С. 123-128.
5. Герасимов Б.Н. Введение в теорию и методологию научного менеджмента // Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т. 7. №1. С. 41-59.
6. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Эффективность экономических систем. Самара: СИБиУ, 2013. 252 с.
7. Герасимов К.Б. Механизм построения системы управления процессом организации // Вестник Самарского университета. Аэрокосмическая техника, технологии и машиностроение. 2012. №6(37). С. 72-81
8. Gerasimov K, Gerasimov B. Formation of professionalism of executives // International Journal of Educational Managemento 2017. Т. 31 №1. С. 45-55.
9. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960. 362 р.

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.1)

Просмотров: 5

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code