НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ БАКАЛАВРИАТА

(НА ПРИМЕРЕ ФГБОУ ВО «ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»)

А.В.Андреева
В.А.Генг

Аннотация. Данная статья посвящена анализу проблем привлечения работодателей к реализации основных образовательных программ бакалавриата, а также предлагаются некоторые пути их преодоления.

Ключевые слова: основная образовательная программа, работодатель, практикоориен- тированность.

 

Современные требования к реализации программ высшего образования диктуют вузам привлечение в том или ином объёме представителей работников из числа руководителей и работников организаций, деятельность которых связана с направленностью (профилем) реализуемой программы (далее — работодателей).

В соответствии с ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.03«Управление персоналом» «доля работников (в приведенных к целочисленным значениям ставок) из числа руководителей и работников организаций, деятельность которых связана с направленностью (профилем) реализуемой программы бакалавриата (имеющих стаж работы в данной профессиональной области не менее 3 лет) в общем числе работников, реализующих программу бакалавриата, должна быть не менее 20 процентов» [1].

Если отбросить затраты на ЗЕ так называемых, общепрофессиональных дисциплин, таких как история, иностранный язык, безопасность жизнедеятельности, физическая культура и спорт, то эта доля ещё более увеличивается. Таким образом, по существу получается, что примерно каждый четвертый из числа ППС должен быть представителем работодателей. Исходя из этого, доля работодателей, работающих на старших курсах, гораздо выше, нежели на 1-2 курсе (см. рис. 1.)

Рис. 1. Распределение работодателей, привлекаемых для реализации ООП «Управление персоналом», по курсам обучения (очная форма, 2014 г.н.)

Реализация профессиональных программ осуществляется как штатными преподавателями вуза, так и практиками. Очевидно, что наблюдается стремление к соблюдению баланса обеспечения программ высококвалифицированными педагогическими кадрами, способными познакомить обучающихся с новейшими достижениями управленческой мысли, а также присутствием в аудитории представителей работодателей, высокопоставленных сотрудников бизнеса и власти, которые обеспечивают аудиторию практикоориентированной информацией, а также позволяют существенно расширить горизонты развития предпринимательской деятельности.

Выделяется целый ряд причин недостаточного участия представителей работодателей в реализации образовательных программ (ОП):

• высокая степень загруженности по основному месту работы;

• отсутствие навыков преподавательской деятельности;

• работодатели практически не принимают участие в разработке рабочих программ дисциплин (РПД) и фондов оценочных средств (к сожалению, формы громоздки, а структура ежегодно претерпевает изменения);

• несоответствие требований ФГОС ВПО 3+ функциональным обязанностям и опыту работы по специальности представителей работодателей в области управления персоналом;

• часто работодатели увеличивают средний возраст и снижают показатели остепененности на ООП и т.д.

Проблема в том, что далеко не всегда практикующие менеджеры являются хорошими преподавателями. Справиться с этой проблемой помогает увеличение количества мастер-классов, где практикам легче передавать свой опыт и знания, проведение обзорных экскурсий по территории организаций [2, с. 368]. Вместе с тем, очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен иметь представление о реальных бизнес-процессах, активней участвовать в работе общественных организаций, обладать опытом работы/консультирования в бизнесе (к примеру, представители профессорско-преподавательского состава ООП «Управление персоналом» на протяжении пяти лет проводят обучающие семинары с руководителями кадровых служб ФССП России по Центральному Федеральному округу).

При формировании учебной нагрузки руководитель ООП сталкивается с целым рядом сложностей, связанных именно с привлечением представителей работодателей:

• отсутствие педагогического опыта у основной части представителей работодателей;

• относительно низкая оплата труда, особенно работодателей, не имеющих учёной степени и учёного звания, а также затруднения при трудоустройстве в вуз (например, требования по стажу педагогической деятельности) [3];

• негативное отношение штатных преподавателей к необходимости вовлечения представителей работодателей в учебный процесс;

• нежелание представителей бизнеса работать в высшем образовании;

• возможность у большей части работодателей работать в вузах только по субботам, что является неудобным для студентов, а также при одновременной работе двух и более работодателей на одном курсе;

• необходимость привлекать для работы в аудитории как представителей руководящего состава, так и рядовых сотрудников организации;

• сложности с базовым образованием работодателей, так, например, «Управление персоналом» — относительно молодая специальность (первый выпуск в ТвГУ — 2011 г.), поэтому среди числа работодателей, участвующих в реализации данного образовательной программы, практически нет никого с профильным образованием; осложняется эта ситуация ещё и тем, что минимальный стаж по специальности для работодателей — 3 года.

При этом представляется, что у направления подготовки бакалавров «Управление персоналом» ещё более выгодное положение, нежели, например, у филологических или исторических направлений, так как в том или ином виде кадровая служба присутствует в каждой организации, представители которой могут быть привлечены в качестве работодателей. Так в 201718 уч. г. в качестве работодателей были привлечены сотрудники и руководители следующих организаций г. Твери: ООО «ЭКВИВАЛЕНТ — АУДИТ», ООО «Ростурсервис», ООО «Консалтинговая Группа — Компьютерные Бизнес Системы», ООО «ЦНИОТ», Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства Тверской области, ЧУ ДПО «Всесоюзный центр повышения квалификации», ООО «Квадрат», ООО «Метро Кэш энд Керри», УЦ «КОМПЬЮТЕРиЯ» и др. Используются и альтернативные формы взаимодействия с работодателям:

• проведена открытая лекция (без оплаты) руководителем кадровой службы Тверского отделения Сбербанка РФ;

• управляющий Тверского отделения «Россельхозбанка» принял участие в работе конкурсной комиссии по оценке студенческих проектов, выполненных в рамках дисциплины «Управление проектами» (преподаватели Генг В.А., Андреева А.В.). Ряд студентов получили предложение о сотрудничестве.

К сожалению, это никак не отражается на выполнении требований ФГОС ВО.

Исходя из опыта и проблем привлечения представителей работодателей к реализации ООП «Управление персоналом» были сформулированы некоторые рекомендации:

• перевод части штатных сотрудников из числа 1111С, совмещающих преподавание с работой в сфере бизнеса и власти, в число работодателей;

• разработка Положения вуза «О порядке приёма на работу представителей работников из числа руководителей и работников организаций, деятельность которых связана с направленностью (профилем) реализуемой программы», в котором будут прописаны механизмы привлечения такой категории преподавателей на особенных более приемлемых условиях;

• расширить сферу взаимодействия с организациями региона от проведения практик до вовлечения сотрудников в учебный процесс;

• содействие трудоустройству выпускников по специальности, а также в пределах своего региона, поддерживать с ними связь;

• привлечение работодателей к реализации программы, начиная с первого курса, чтобы к концу периода обучения не пришлось «нагонять» показатели, отдавая представителям работодателей в том числе руководство выпускными квалификационными работами;

• совместное руководство выпускными квалификационными работами, в этом случае штатный работник является научным консультантом, обеспечивая студента литературой, методиками обработки информации, новейшими научными достижения в изучаемой области, а также отвечает за соответствие работы требованиям вуза в целом, а представитель работодателя, в свою очередь, предоставляет практикоориентированную информацию, базу для написания работы;

• привлекать работодателей для чтения максимально прикладных дисциплин (например, «Основы социального страхования», «Основы кадрового делопроизводства» и др.), а также предоставлять возможности проведения практических занятий, тренингов, семинаров, оставляя чтение лекций штатным преподавателям;

• привлекать работодателей к формированию моделей компетенций, так как не все востребованные рынком компетенции можно сформировать в процессе обучения, однако, они могут приобретаться в ходе практической деятельности;

• использовать практический опыт работодателей при совместной разработке с преподавателями учебно-методических материалов.

Таким образом, необходимо вносить изменения как в конкретный учебный курс отдельного преподавателя, так и в направленность программы в целом, взять курс на усиление активных форм подготовки: деловые и имитационные игры, сase-study (разбор практических ситуаций), тренинги профессиональных и личностных компетенций, групповая работа над практическими проектами по заказу конкретных организаций с модераторами [2, с. 368]. Кроме того, идеальным вариантом является реализация разрабатываемого студентом итогового проекта. Немаловажное значение имеет административно- техническая поддержка процесса обучения, а также организация консультаций со стороны ППС.

 

Список литературы

1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (уровень бакалавриат) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://fgosvo.ru/uploadfiles/fgosvob/380303.pdf (дата обращения: 12.02.2018 г.).
2. Андреева А.В., Генг В.А. Некоторые тенденции развития бизнес-образования на примере Тверской области // Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития: Материалы второго этапа 15-й междунар. науч.- практ. конференции. Ярославль, 26-27 сент. 2017 г. / Отв. ред.: Л.В. Байбородова, Н.А. Лобанов. Ярославль: РИО ЯГПУ, 2017. С. 366-371.
3. Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://university.tversu.ru/structure/management/council/decisions/9152.pdf (дата обращения: 12.02.2018 г.).

Источник: Научный журнал «Вестник факультета управления СПбГЭУ». 2018. Выпуск 3 (ч.1)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code