ФИЛОСОФСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Голуб H.H.
Балашов Е.Л.

Аннотация. В статье рассматриваются некоторые философские аспектыл управления персоналом, их особенности и взаимодействие в рамках целостного методологического подхода к проблеме управления. Данный подход обусловлен пониманием самого процесса управления как имманентного диалектического взаимодействия исходных элементов в контексте динамики общего паттерна управления. Такое видение проблемыы позволяет выйти на необходимый уровень философской абстракции и обозначить сущностныяе, основополагающие тенденции исследуемой проблемы.

Ключевые слова: философия управления, управление персоналом, паттерн управления, специфика управленческого процесса.

 

Философия управления является областью современного философского знания, сущность которого заключается в выработке наиболее общих концептов и категорий, отражающих специфику данного явления в социуме. Под управлением в широком смысле понимается преднамеренное воздействие субъекта на некоторый процесс или систему с целью достижения необходимых изменений. В случае если объектом философского анализа выступает сущность и закономерности развития самого процесса управления с точки зрения его внутренней структуры, законов развертывания и становления, мы имеем дело с философско-методологическим подходом к анализу данной проблемы.

В настоящей работе объектом рефлексии выступает изучение управления персоналом именно в контексте философско-методологического подхода. Особенностями данной гносеологической модели исследований является выделение и анализ общего паттерна управления как модели синергетического развития исходных элементов. Актуальность философско-методологического понимания данной проблемы кроется в концептуальном сведении инвариантных структур на высокий уровень осмысления и абстракции [1;6].

Степень валидности и эффективности процесса управления является следствием глубинного эссенциального понимания самой природы данного процесса. В настоящем исследовании данное положение выражается во взгляде на эффективное управление персоналом как на явление, обладающее объемной в своей основе природой, одновременно запускающей процессы, различные по своему характеру, а именно: экономические, психологические, этические, юридические, политические и т.д. Синергетическое взаимодействие данных процессов и составляет сущностный паттерн самого явления. В этом и состоит новизна исследовательского подхода к изучению данной проблемы [3].

С учетом данного подхода управление также рассматривается как процесс взаимодействия, сущность которого неразрывно связана некоторыми внутренними аттракторами с объектом воздействия. Поскольку речь идет об управлении персоналом, ключевым фактором в объекте воздействия является именно человеческое сознание — сотрудников, работников определенной структуры. Важным является следующее замечание. Непреложным условием высшего уровня эффективности в управлении персоналом является особое качество сознания сотрудников, состояния ментальности, интегрирующее составные элементы общей модели управления.

Данное состояние мы называем производственным самосознанием, оно проистекает, с одной стороны, от компетентного, профессионального, формирующего воздействия со стороны руководства, и это главный фактор, с другой стороны, от компетентности и мотивационного уровня персонала. Есть и третья сторона — это объективные требования, очерчивающие рамки развития самого процесса управления, например этические, юридические и т.д. Безусловно, все три стороны взаимодействуют синергетически, это и есть изначальный паттерн управления [5].

В контексте указанного подхода управление персоналом, по сути, выливается лишь в некую направляющую силу, сущность которой актуализируется в ментальной сфере работника производства. Такое понимание управления скорее напоминает соуп- равление, сотрудничество и несет в себе все предпосылки развития, как самого процесса воздействия, так и системы как объекта преднамеренных изменений. Указанная ситуация порождает необходимость в философско-методологической рефлексии самой диалектической природы процесса управления как столкновения и постоянного взаимодействия внутренних элементов, смысловых тенденций и, как следствие, особенностей внешней динамики управленческого процесса. К примеру, управление персоналом в некоторой области, имеющей свой специфический контекст — в сфере экономики, должно осуществляться с учётом специфики и особенностей ее основных аспектов — внутреннего и внешнего экономического взаимодействия, в развитии компании как структуры и субъекта экономической активности [4;1].

Имманентная специфика внутренней природы самого явления с позиции организации адекватного процесса управления предполагает рефлексию также принципов морально-нравственного взаимодействия. Более того, философия управления вносит данный этический аспект в категорию ключевых тенденций в организации и оформлении внутренней структуры общей модели управления. Следующим важным вопросом философии управления является выработка точного представления и поиск механизма, обеспечивающего взаимодополняющее гармоничное взаимодействие законодательных норм государства с правами и обязанностями гражданина как работника, занятого в данной социально-производственной структуре [6].

Данное обстоятельство предполагает обеспечение синергизма и оптимального взаимодействия между принуждающими юридическими принципами и личным сознанием моральной и профессиональной ответственности гражданина, вытекающей из осознанного понимания природы самих трудовых отношений. Также важным элементом выступают предписания международного права, если организация имеет внешнеэкономические связи [2].

Безусловно, этические и правовые нормы не являются единственными элементами общего паттерна управления. Современный философ и методолог в области управления персоналом обязан также учитывать специфику и влияние на сознание как отдельного индивида, так и всего коллектива организации, субъективных факторов, опосредованных внешней социокультурной средой. В данную категорию следует отнести религиозные, идеологические, политические взгляды и убеждения сотрудников производства, а также менеджеров всех звеньев цепи управления. Именно данные факторы часто порождают скрытый контекст и при неправильном их столкновении могут послужить серьезным конфликтогеном внутри социально-производственного поля организации.

Библиографический список

1. Валиева О.В. Управление персоналом. М.: Приор-издат, 2010. 176 с.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 400 с.
3. Канке В.А. Философия менеджмента. М.: КНОРУС, 2010. 392 с.
4. Селезнёва Е.В. Лидерство. М.: Юрайт, 2013. 429 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
6. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях / О.Ю. Чашина / / Управление персоналом. 2006. № 18. С. 64-67.

Источник: Научно-информационный журнал «Вестник Международного юридического института» № 1 (56) 2016

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

*

code