ФИЛОСОФСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Голуб H.H., доцент кафедры управления, кандидат философских наук Филиал МГУ им. М.В. Ломоносова, г. Севастополь
Балашов Е.Л., доцент кафедры управления, кандидат экономических наук Филиал МГУ им. М.В. Ломоносова, г. Севастополь

Аннотация. В статье рассматриваются некоторые философские аспектыл управления персоналом, их особенности и взаимодействие в рамках целостного методологического подхода к проблеме управления. Данный подход обусловлен пониманием самого процесса управления как имманентного диалектического взаимодействия исходных элементов в контексте динамики общего паттерна управления. Такое видение проблемыы позволяет выйти на необходимый уровень философской абстракции и обозначить сущностныяе, основополагающие тенденции исследуемой проблемы.

Ключевые слова: философия управления, управление персоналом, паттерн управления, специфика управленческого процесса.

 

Философия управления является областью современного философского знания, сущность которого заключается в выработке наиболее общих концептов и категорий, отражающих специфику данного явления в социуме. Под управлением в широком смысле понимается преднамеренное воздействие субъекта на некоторый процесс или систему с целью достижения необходимых изменений. В случае если объектом философского анализа выступает сущность и закономерности развития самого процесса управления с точки зрения его внутренней структуры, законов развертывания и становления, мы имеем дело с фило- софско-методологическим подходом к анализу данной проблемы.

В настоящей работе объектом рефлексии выступает изучение управления персоналом именно в контексте философско- методологического подхода. Особенностями данной гносеологической модели исследований является выделение и анализ общего паттерна управления как модели синергетического развития исходных элементов. Актуальность философско-методоло- гического понимания данной проблемы кроется в концептуальном сведении инвариантных структур на высокий уровень осмысления и абстракции [1;6].

Степень валидности и эффективности процесса управления является следствием глубинного эссенциального понимания самой природы данного процесса. В настоящем исследовании данное положение выражается во взгляде на эффективное управление персоналом как на явление, обладающее объемной в своей основе природой, одновременно запускающей процессы, различные по своему характеру, а именно: экономические, психологические, этические, юридические, политические и т.д. Синергетическое взаимодействие данных процессов и составляет сущностный паттерн самого явления. В этом и состоит новизна исследовательского подхода к изучению данной проблемы [3].

С учетом данного подхода управление также рассматривается как процесс взаимодействия, сущность которого неразрывно связана некоторыми внутренними аттракторами с объектом воздействия. Поскольку речь идет об управлении персоналом, ключевым фактором в объекте воздействия является именно человеческое сознание — сотрудников, работников определенной структуры. Важным является следующее замечание. Непреложным условием высшего уровня эффективности в управлении персоналом является особое качество сознания сотрудников, состояния ментальности, интегрирующее составные элементы общей модели управления.

Данное состояние мы называем производственным самосознанием, оно проистекает, с одной стороны, от компетентного, профессионального, формирующего воздействия со стороны руководства, и это главный фактор, с другой стороны, от компетентности и мотивационного уровня персонала. Есть и третья сторона — это объективные требования, очерчивающие рамки развития самого процесса управления, например этические, юридические и т.д. Безусловно, все три стороны взаимодействуют синергетически, это и есть изначальный паттерн управления [5].

В контексте указанного подхода управление персоналом, по сути, выливается лишь в некую направляющую силу, сущность которой актуализируется в ментальной сфере работника производства. Такое понимание управления скорее напоминает соуп- равление, сотрудничество и несет в себе все предпосылки развития, как самого процесса воздействия, так и системы как объекта преднамеренных изменений. Указанная ситуация порождает необходимость в философско-методологической рефлексии самой диалектической природы процесса управления как столкновения и постоянного взаимодействия внутренних элементов, смысловых тенденций и, как следствие, особенностей внешней динамики управленческого процесса. К примеру, управление персоналом в некоторой области, имеющей свой специфический контекст — в сфере экономики, должно осуществляться с учётом специфики и особенностей ее основных аспектов — внутреннего и внешнего экономического взаимодействия, в развитии компании как структуры и субъекта экономической активности [4;1].

Имманентная специфика внутренней природы самого явления с позиции организации адекватного процесса управления предполагает рефлексию также принципов морально-нравственного взаимодействия. Более того, философия управления вносит данный этический аспект в категорию ключевых тенденций в организации и оформлении внутренней структуры общей модели управления. Следующим важным вопросом философии управления является выработка точного представления и поиск механизма, обеспечивающего взаимодополняющее гармоничное взаимодействие законодательных норм государства с правами и обязанностями гражданина как работника, занятого в данной социально-производственной структуре [6].

Данное обстоятельство предполагает обеспечение синергизма и оптимального взаимодействия между принуждающими юридическими принципами и личным сознанием моральной и профессиональной ответственности гражданина, вытекающей из осознанного понимания природы самих трудовых отношений. Также важным элементом выступают предписания международного права, если организация имеет внешнеэкономические связи [2].

Безусловно, этические и правовые нормы не являются единственными элементами общего паттерна управления. Современный философ и методолог в области управления персоналом обязан также учитывать специфику и влияние на сознание как отдельного индивида, так и всего коллектива организации, субъективных факторов, опосредованных внешней социокультурной средой. В данную категорию следует отнести религиозные, идеологические, политические взгляды и убеждения сотрудников производства, а также менеджеров всех звеньев цепи управления. Именно данные факторы часто порождают скрытый контекст и при неправильном их столкновении могут послужить серьезным конфликтогеном внутри социально-производственного поля организации.

Библиографический список

1. Валиева О.В. Управление персоналом. М.: Приор-издат, 2010. 176 с.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 400 с.
3. Канке В.А. Философия менеджмента. М.: КНОРУС, 2010. 392 с.
4. Селезнёва Е.В. Лидерство. М.: Юрайт, 2013. 429 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
6. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях / О.Ю. Чашина / / Управление персоналом. 2006. № 18. С. 64-67.

Источник: Научно-информационный журнал “Вестник Международного юридического института” № 1 (56) 2016

Просмотров: 6

No votes yet.
Please wait...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code