К ВОПРОСУ РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

В статье рассматривается актуальная и крайне важная кадровая технология на государственной гражданской службе — наставничество. Указывается на проблемы формирования наставничества на государственной гражданской службе. Предлагается и обосновывается ряд изменений в законодательство о государственной гражданской службе в связи с внедрением института наставничества.

 

Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

 

Развитие системы государственной службы неразрывно связано с внедрением современных кадровых технологий в работу кадровых служб федеральных государственных органов, направленных, в том числе, на создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы.

В частности, речь идет о формировании института наставничества на государственной гражданской службе, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих.

Термин «наставничество» хорошо известен нашему государству еще с советских времен. Истоками наставничества являются изотовские и стахановские школы первых пятилеток, различные формы индивидуального ученичества и шефства в послевоенный период <1>.

———————————

<1> См.: Исаев А.П. Книга наставника: Практ. пособие. Ростов н/Д, 1984. С. 14.

 

В 60 — 70-х годах XX в. данный термин ассоциировался с молодыми рабочими, которые, еще являясь учениками профессиональных технических училищ, осваивали профессию при помощи прикрепленного к ним квалифицированного представителя соответствующей профессии. Тогда наставничество понималось как «форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы» <2>. «Наставничество, — отмечал С.Я. Батышев, — должно представлять четкую педагогическую систему и как живой социальный организм стать могучим инструментом совершенствования процесса формирования молодой смены рабочего класса. Проблема развития наставничества — это важнейшая социальная, политическая и педагогическая проблема» <3>. Однако ни Кодексом законов о труде РФ (далее — КзоТ РФ), ни Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) институт наставничества не был урегулирован.

———————————

<2> Венедиктова В.И. Наставничество — важное средство воспитания молодых рабочих. 1981. С. 7.

<3> Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979. С. 153.

 

Позднее институт наставничества стал применяться в правоохранительных органах и распространяться на сотрудников правоохранительной службы. Так, например, в 1994 г. был принят Приказ МВД РФ от 30 июня 1994 г. N 221 «Об утверждении Положения о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации», который утратил силу в связи с принятием Приказа МВД России от 24 декабря 2008 г. N 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации». Тогда же институт наставничества использовался и в системе Следственного комитета при Прокуратуре РФ (ныне в системе Следственного комитета РФ), органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий <4> и других органах. В принятых нормативных правовых актах государственных органов о наставничестве указаны задачи и порядок организации наставничества, права и обязанности наставников.

———————————

<4> См.: Приказ МЧС РФ от 20 июля 2009 г. N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» // Гражданская защита. 2009. N 12.

 

Справедливости ради необходимо отметить и положительный опыт субъектов Российской Федерации по внедрению в государственных органах института наставничества на государственной гражданской службе субъекта РФ <5>.

———————————

<5> См., например: Постановление Губернатора Новосибирской области от 20 декабря 2012 г. N 228 «Об утверждении Положения о наставничестве в Администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, исполнительных органах государственной власти Новосибирской области» // Советская Сибирь. 28 декабря 2012 г. N 245; Закон Воронежской области от 3 июня 2013 г. N 81-ОЗ «Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области» // Собрание законодательства Воронежской области. 2013. N 16 (часть I). Ст. 484; Постановление Губернатора Самарской области от 6 сентября 2013 г. N 218 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Самарской области» // Волжская коммуна. 2013. N 300(28716); Постановление Губернатора ЯНАО от 29 ноября 2012 г. N 170-ПГ «О наставничестве на государственной гражданской службе Ямало-Ненецкого автономного округа» // Красный Север. 2012. Спецвыпуск. N 102 и др.

 

В настоящее время в соответствии с п. 7 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 — 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подп. «р» п. 2 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» <6>, утвержденного заместителем Председателя Правительства РФ — руководителем Аппарата Правительства РФ В.Ю. Сурковым от 1 октября 2012 г. N 5378п-П17, а также в рамках мероприятий Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 <7>, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее — Минтруд России) осуществляет реализацию пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе.

———————————

<6> СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2338.

<7> СЗ РФ. 2009. N 11. Ст. 1277.

 

В этом проекте принимают участие восемь федеральных государственных органов: Министерство юстиции Российской Федерации (далее — Минюст России), Федеральная антимонопольная служба (далее — ФАС России), Федеральная миграционная служба (далее — ФМС России), Федеральное казначейство (далее — Казначейство России), Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (далее — Роспотребнадзор), Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям (далее — Роспечать), Федеральное агентство по обустройству Государственной границы Российской Федерации (далее — Росграница), Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации.

Целью участия в проекте является разработка предложений по развитию института наставничества на гражданской службе, способствующего карьерному росту гражданских служащих, в том числе включенных в кадровый резерв, для последующей разработки проектов нормативных правовых актов по внедрению наставничества на гражданской службе. Таким образом, по результатам реализации пилотного проекта в феврале — июне 2013 г. должны быть разработаны: проект Федерального закона о внесении изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <8> (далее — Закон о гражданской службе) (срок — октябрь 2013 г.) и проект Указа Президента РФ об утверждении Положения о наставничестве (срок — февраль 2014 г.).

———————————

<8> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

 

В ноябре 2013 г. Минтрудом России был подготовлен Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, который вводит систему наставничества на государственной гражданской службе, основанную на передовом российском и зарубежном опыте, и содержит принципы ее организации и внедрения в государственных органах. В Методическом инструментарии определяется наставничество как форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

В связи с чем возникает важный вопрос: в отношении каких лиц (гражданских служащих) должно осуществляться наставничество?

Представляется, что наставничество должно устанавливаться в отношении лиц, исполнение должностных обязанностей которых требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения новыми практическими навыками. Как правило, система наставничества начинает работать сразу же, с того момента, как гражданский служащий назначен на новую должность. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры служащих. Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва. Таким образом, лицами, в отношении которых осуществляется наставничество, могут быть гражданские служащие, как впервые принятые на службу, так и переведенные по службе на вышестоящую либо равнозначную должность.

А зависит ли назначение наставничества от возраста лица, в отношении которого оно осуществляется? Так, например, в проекте Положения о наставничестве в органах исполнительной государственной власти Вологодской области определено, что «наставничество устанавливается над лицами в возрасте до 30 лет…». Безусловно, наставничество, как направление работы с кадрами гражданской службы, крайне важно для молодых служащих. С помощью наставников можно весьма существенно сократить затраты на профессиональную адаптацию молодых служащих, повлиять на формирование у них высоких профессиональных, деловых и моральных качеств, ответственности, добросовестности, честности и т.д.

Однако это вовсе не означает, что такая помощь не требуется лицам, которые уже перешагнули данный возрастной порог и впервые поступили на гражданскую службу. Им также может потребоваться помощь в ускорении процесса профессионального становления, развитии способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью. Поэтому не следует ограничивать возраст лиц, в отношении которых устанавливается наставничество.

К тому же представляется необходимым к числу лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, отнести «отстающих» гражданских служащих, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими замещаемой должности гражданской службы. Для этого требуется внести соответствующие изменения в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 <9> (далее — Положение об аттестации).

———————————

<9> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.

 

Таким образом, наставничество на государственной гражданской службе должно подразделяться на несколько видов в зависимости от категорий лиц, в отношении которых оно устанавливается.

Наиболее сложными и стержневыми вопросами наставничества являются подбор наставников и организация повышения их квалификации. К работе в качестве наставников должны привлекаться профессионально компетентные гражданские служащие государственного органа и лица, уволенные в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе, показавшие высокие результаты служебной деятельности, проявившие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных (служебных) обязанностей по должности, замещаемой гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, замещавшие должность не ниже должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, и проработавшие в замещаемой должности определенное время. Представляется, что будущие наставники должны иметь стаж гражданской службы не менее пяти лет, а опыт службы в соответствующей должности — не менее двух лет.

Для того чтобы стать хорошим наставником, гражданскому служащему необходимо установить с подопечным личный контакт и доверительные отношения; воспитывать его, используя всевозможные педагогические методы воздействия; обучать, формируя необходимые знания, навыки и умения; обеспечивать преемственность на примере своей профессиональной деятельности и своего служебного поведения.

Статус наставника не может быть приобретенным один раз и навсегда. Он должен постоянно подтверждаться. Например, это может быть сделано при прохождении очередной аттестации наставника. Для этого надо внести соответствующие изменения в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положение об аттестации в части вынесения решения аттестационной комиссией о продлении статуса наставника либо о его прекращении.

Следовательно, наставники не только учат других, но и сами должны регулярно повышать свою квалификацию. Представляется, что серьезное внимание учебе наставников обязан уделять совет по наставничеству, который должен быть образован в государственном органе, где насчитывается более 10 — 15 наставников. При меньшем количестве наставников в государственном органе целесообразно не создавать совет, а избрать старшего наставника. Совет по наставничеству осуществляет свою деятельность во взаимодействии с кадровой службой государственного органа. При нем необходимо образовать школу наставников, занятия в которой должны проводиться не реже одного раза в месяц. Наставникам надлежит постоянно собираться для обсуждения актуальных проблем осуществления наставничества, делиться соответствующим опытом, заслушивать интересные лекции, в том числе по педагогике и психологии. Совет по наставничеству и кадровая служба государственного органа обязаны обеспечивать наставников всеми необходимыми методическими материалами для осуществления их деятельности.

Учитывая, что наставничество является выполнением особо важного и сложного задания на гражданской службе, оно требует больших затрат времени и сил. Эффективность наставничества главным образом зависит от способности государственного органа создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности самих наставников.

При формировании института наставничества на гражданской службе государственный орган может столкнуться с проблемой мотивации служащих, выполняющих функции наставников. И причины этому разные, например личные и профессиональные страхи самих наставников: «я обучу себе замену, и я буду не нужен»; «я потрачу свое время зря вместо того, чтобы развиваться самому»; «долгие годы я копил ценную базу знаний, почему я должен ее передавать новичку». Это происходит в случае директивного внедрения института наставничества и при неадекватной системе мотивации.

Важнейшая часть мотивации — это признание заслуг наставника. Это повышает самооценку служащего и его авторитет среди коллег. Для этого необходимо выработать критерии оценки эффективности и результативности его работы. Ключ к успешному развитию института наставничества на гражданской службе — это четкая постановка целей и задач, коллективная работа и продуманная заинтересованность всех участников процесса. Очень важно понимать, какая именно причина лежит в сопротивлении служащего исполнять роль наставника, — это всегда индивидуальная работа с человеком.

Очевидно, что назначение гражданского служащего наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема — оплата наставничества. На наш взгляд, данное явление может привести к тому, что наставник будет воспринимать свою роль как функциональную обязанность, потеряв при этом инициативу и энтузиазм, что приведет лишь к формальному общению наставника и подопечного. Однако данный аспект нельзя исключать вообще. Так, лучшие наставники могут быть представлены к материальному поощрению в виде премии за выполнение особо важного и сложного задания, размер которого будет зависеть от эффективности и результативности деятельности наставников.

Развитие движения наставничества — дело творческое, впитывающее в себя все ценное и полезное из опыта лучших гражданских служащих государственного органа.

Представляется, что возрождение традиций наставничества — актуальная и крайне важная кадровая технология на государственной гражданской службе, которая позволит создать условия для развития качественного государственного управления.

Литература

  1. Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979. С. 153.
  2. Венедиктова В.И. Наставничество — важное средство воспитания молодых рабочих. М., 1981. С. 7.
  3.  Исаев А.П. Книга наставника: Практ. пособие. Ростов н/Д, 1984. С. 14.

 Ю.В. РОСТОВЦЕВА
«Административное право и процесс», 2014, N 5

 

Ключевые слова: государственная гражданская служба, гражданский служащий, наставничество, наставник, государственное управление, государственные органы.

To a question of development of institute of mentoring on the public civil service

The article considers relevant and important HR technology on state civil service of the mentorship. The author specifies in problems of formation of mentoring in the civil service. Proposed and supported some changes in the legislation on state civil service in connection with the introduction of the institute of mentoring.

Key words: public civil service, civil servant, mentoring, mentor, public administration, government bodies.

Читайте также:

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ

МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ: ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code