ФАКТОРЫ ИННОВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Е.Г.Калабина, доктор экономических наук, А.С.Берестовой

Сформулировано авторское определение понятия «инновационное поведение работника». Составлен «портрет инноватора». Выделены факторы позитивного и негативного влияния на инновационное поведение работника. Представлены результаты эмпирического исследования по восприятию инноваций работниками, выявляющие факторы позитивного и негативного влияния на инновационное поведение работника, внешние и внутренние препятствия для инноваций на исследуемом предприятии, характерные качества инноватора, личные стимулы и мотивы работников предприятия к инновационному поведению.

Ключевые слова: инноватор, инновационное поведение работника, факторы инновационного поведения, интеллектуальный труд, промышленное предприятие.

 

В современных условиях экономических шоков конкурентоспособность предприятия является одним из ключевых факторов его успешности. Одно из условий конкурентоспособности предприятия — востребованность его продукции потребителем, которая определяется как ценовым, так и неценовыми факторами (качество, функциональность и прочие характеристики). Предприятию порой необходимо вводить на рынок новую, эксклюзивную, инновационную продукцию для увеличения объемов своих продаж и успешной борьбы с конкурентами. Но что предприятию нужно сделать, чтобы получить такую продукцию?

Одним из способов повысить конкурентоспособность предприятия является стимулирование инновационной деятельности работников. Цель статьи — выявление основных факторов инновационного поведения работника. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: определить, что такое инновационное поведение работника, кто такой инноватор, какие факторы влияют на инновационное поведение работника, а также выявить наличие данных факторов на конкретном промышленном предприятии.

Вопрос об инновационном поведении работника особо активно обсуждается в зарубежной научной литературе последних десятилетий. В отечественной научной литературе данная проблематика не настолько широко освещена, но сложились некоторые подходы к определению инновационного поведения, они представлены в табл. 1.

Рассмотренные трактовки понятия «инновационное поведение» отмечают различные его аспекты, но не рассматривают инновационное поведение либо как выход работника за предписанные ему рамки рабочих ролей (кроме де Йонг, Ден Хартог [18] и др.), либо как инициирование, производство, внедрение и применение идей, а лишь как разработку инновации. Мы считаем эти аспекты одними из основополагающих, так как создание инновации — это в принципе создание чего-то нового, что может сильно видоизменить рабочий процесс и захватывать новые области деятельности, которые в текущей рабочей роли инноватора, возможно, отсутствуют; а кроме того, инновация должна проходить цикл «создание идеи (инициирование) — ее воплощение (производство) — внедрение в рабочую деятельность — активное применение».

Рассмотрев зарубежную и отечественную научную литературу по данной проблематике, мы можем дать определение данному понятию, исходя из его всех характерных черт. По нашему мнению, инновационное поведение работника представляет собой совокупность активных индивидуальных действий работника, направленных на инициирование, производство, внедрение и применение полезных новаторских идей по улучшению рабочей среды или системы на любом организационном уровне, выходящих за ожидаемые, предписанные рамки их рабочих ролей.

Определив инновационное поведение работника, необходимо понять, кем является инноватор, поэтому составим «портрет инноватора». Для этого рассмотрим ключевые компетенции, которыми должен обладать работник-инноватор промышленного предприятия; см. табл. 2.

Таблица 1
Основные подходы к определению понятия «инновационное поведение»

А. М. Мухамедьяров отмечает, что инноватор относится к научно-техническим кадрам: конструкторам, технологам, экспериментаторам и другим категориям работников, занимающихся научным обслуживанием, реализацией результатов исследования [10. С. 55], а по мнению Н. А. Горелова, инноватор может выступать как ученый, генерирующий идеи, как конструктор, воплощающий идеи в виде чертежей, как рабочий, предлагающий новацию по совершенствованию технологии, как менеджер проекта [4. С. 377].

Исходя из информации, представленной в табл. 2, отметим, что инноватор в первую очередь должен обладать способностью придумать, обосновать, разработать, создать инновации, а также обладать навыком работы в команде, быть готовым к определенным рискам при создании инноваций, так как инновация сама по себе является риском, ибо нет гарантий к ее успешной реализации, и быть творческим, способным на нестандартные решения.

Но в проанализированных факторах не рассматриваются действия инноватора как симбиоз разработки новшества, внедрения и коммерциализации, так как инновация на предприятии создается с целью внедрения новшества для получения последующей выгоды предприятием (сокращение затрат, повышение рентабельности продукции и прибыли предприятия в целом) [11. С. 9].

В итоге мы можем определить инноватора как работника, активно участвующего в инновационном процессе, генерирующего или воплощающего инновационные идеи, готового идти на определенный риск при разработке и воплощении идей, при этом его действия представляют собой симбиоз разработки новшества, его организационное внедрение и коммерциализацию.

Для стимулирования инновационной деятельности работников предприятию необходимо в первую очередь выяснить, что влияет на инновационное поведение работника, какие факторы поощряют его к этому виду деятельности, а какие, наоборот, исключают ее. Выделим, какие из данных факторов рассматриваются в научной литературе.

Хуо-Цан Чанг, Хунг-Минг Хсу, Цзя-Вэнь Лиу, Чи-Тун Цай отмечают позитивное влияние реляционных контрактов, систем эффективной обратной связи с четкими и прозрачными критериями, взаимную поддержку и командную работу [16. Р. 2131]. Н. В. Шахова и А. Н. Петухова выделяют долгосрочные и устойчивые системы вознаграждения и собственные мотивы работника как имеющие положительное влияние на творческий потенциал работника [14. С. 171]. Согласно А. А. Меркушевой, делегирование руководителем права и ответственности за внесение и реализацию инноваций его сотрудникам, способствование обучению и развитию сотрудников, обмену опытом и знаниями стимулируют инновационное поведение работников [8. С. 102].

Аналогичного мнения придерживаются В. А. Спивак [12. С. 33] и В. С. Цыбова [13. С. 8]. О. Е. Подвербных и Б. Д. Санданова считают денежный фактор, потребность в контакте с интересными творческими людьми, потребность в новизне и возможности для профессионального развития положительно влияющими на инновационную деятельность работников [22. С. 290].

Таблица 2
Ключевые компетенции работника-инноватора промышленного предприятия

Если рассматривать факторы, негативно влияющие на инновационное поведение работников, то это, как отмечают Н. В. Шахова и А. Н. Петухова, краткосрочные и нестабильные вознаграждения [14. С. 171]. Несовершенство системы индивидуальной поддержки инновационной деятельности, отсутствие четких механизмов реализации инноваций, низкий научный и технологический потенциал сотрудников и неприятие инновационной деятельности сотрудников руководителями — такие факторы выделяют О. Е. Подвербных и Б. Д. Санданова [22. С. 290]. Н. А. Бухалова, М. А. Бухалов определяют страх, связанный с возможностью потери рабочего места или ухудшением существующего положения работника, страх проблем с адаптацией, незначительную вовлеченность работника в инновационную деятельность, организационные аспекты (неудачный опыт инноваций, искаженная информированность о нововведениях, чрезмерные регулярные изменения и др.) как факторы, негативно влияющие на инновационное поведение работников [3. С. 49].

При всем многообразии рассматриваемых факторов инновационного поведения работника единой классификации данных факторов в научной литературе не сложилось.

Обобщив результаты исследований по этой проблеме, мы можем выделить факторы, определяющие инновационное поведение работников предприятия; они представлены на рисунке.

В октябре 2016 г. мы провели исследование работников промышленного предприятия ПАО «Уральский завод РТИ», занимающегося выпуском различных видов резиновой технической продукции, с целью выявления наличия и значения инноваций на предприятии со стороны работника и факторов, оказывающих влияние на инновационное поведение работников. Метод исследования — анкетирование. Для достижения цели необходимо было решить следующие задачи: выявить отношение работников к инновациям, их желание участвовать в них, практику применения инноваций на предприятии, в какой мере она оказывает влияние на рабочий процесс работника; выявить внутренние и внешние барьеры для инноваций на предприятии, личные мотивы и стимулы работника.

В ходе нашего исследования был произведен опрос 75 работников предприятия (48 % — мужчины, 52 % — женщины), которые непосредственно связаны с созданием, разработкой и внедрением продукции. Общая численность персонала предприятия — 740 человек. Квалификационный уровень опрошенных работников представлен в табл. 3.

Исходя из того, что опрошенные работники непосредственно занимаются разработкой, внедрением, технологией производства новаторской продукции, будем считать их мнение компетентным по вопросу инноваций.

Позитивные и негативные факторы инновационного поведения работников предприятия

У большинства опрошенных респондентов (61 %) в той или иной степени положительное отношение к инновациям (полностью одобряют или в целом относятся положительно), при этом большая доля у женщин (34,67 % общего числа опрошенных против 26,67 % у мужчин). Наибольшая доля принадлежит женщинам до 25 лет и от 25 до 35 лет (по 8 % общего числа опрошенных соответственно). Негативное отношение более характерно для мужчин (14,67 % общего числа опрошенных против 13,33 % у женщин); наибольшая доля — у мужчин в возрасте от 35 до 45 лет — 6,67 % общего числа опрошенных.

Среда респондентов 56 % в той или иной степени готовы участвовать в инновационной деятельности предприятия (активно участвовать или в целом не против поучаствовать). Аналогично первому вопросу большая доля всех опрошенных — у женщин (32 % против 24 % у мужчин), наибольшая доля у женщин в возрасте от 25 до 35 лет — 10,67 % общего числа опрошенных. Отрицательное отношение к участию в инновационной деятельности аналогично ответам на первый вопрос — у мужчин (17,33 % общего числа опрошенных и 16 % у женщин); наибольшая доля принадлежит мужчинам от 35 до 45 лет — 5,33 %.

Мнение о распространенности практики применения инноваций на предприятии у респондентов по большей части негативное — 40 % считают, что инновации практикуются крайне редко, а 25,33 % опрошенных считают, что они не практикуются вообще.

Наибольшая доля респондентов (26,67 %) считает. что инновации в целом оказывают нейтральное воздействие на их рабочий процесс, а доли тех, кто считает, что инновации оказывают позитивное влияние, и тех, кто считает, что инновации оказывают крайне негативное влияние на их рабочий процесс, одинаковы — по 13,33 %.

Среди внешних барьеров для инноваций предприятия респонденты в основном отмечали кризисное состояние экономики страны, а среди внутренних барьеров — нежелание руководства участвовать в инновационной деятельности (39 %), отсутствие финансовых возможностей предприятия для инновационных разработок (33 %).

Главными мотивами для создания инноваций респонденты отмечали возможность своей самореализации (75 %), главными стимулами — финансовый фактор (43 %), карьерный рост и признание (33 %) и поощрения со стороны руководства (19 %).

Таблица 3
Квалификационный уровень опрошенных работников ПАО «Уральский завод РТИ»

На предприятии в принципе отсутствует система стимулирования работников к инновационной деятельности, основные задачи стимулирования — выполнение текущего плана производства продукции.

Также работники отметили характерные качества, которыми должен обладать инноватор: наличие нестандартного мышления и креативности, владение обширными знаниями и методиками в исследуемой области знаний, способность создать и внедрить инновации.

Таким образом, мы можем подвести следующий итог: отношение к инновациям и желание участвовать в них у работников предприятия есть, но их осуществлению мешает ряд факторов (не самая частая практика применения инноваций, экономическая нестабильность в стране, нежелание руководства участвовать в инновационном процессе и финансовое положение предприятия); женщины наиболее активны в готовности участвовать в инновациях (наибольшая доля у женщин в возрасте от 25 до 35 лет), главным мотивом работников выступает желание самореализации, а главными стимулами — финансовый аспект, возможность карьерного роста и поощрения со стороны руководства.

Также деятельность инноватора имеет свою специфику. Прежде всего инноваторский труд носит интеллектуальный характер. Соответственно, мотивы и стимулы инноватора тоже будут зависеть от этой специфики. Наше исследование подтверждает, что для работников предприятия, связанных непосредственно с инновационной деятельностью, главным мотивом выступает самореализация. Такого же мнения придерживается С. В. Юдина («компонент интеллектуальной трудовой деятельности и ее мотивации, который направлен на создание новых или совершенствование существующих процессов, приемов, продуктов и методов, одним из мотивов которой является потребность работника в самореализации» [15. C. 83]). Т. Е. Андреева также подчеркивает ведущую роль самореализации, но одним из самых значимых отмечает и финансовый фактор [1. С. 61].

В итоге, определив, что такое инновационное поведение работника, кто такой инноватор и какие факторы влияют на его деятельность, опираясь на полученные в исследовании результаты, мы считаем, что цель нашей статьи по выявлению основных факторов инновационного поведения работника достигнута, и можем резюмировать, что поддержка со стороны руководства и наличие обратной связи, обучение и развитие работников, создание условий для обмена знаниями, лидерское поведение руководителя и наличие практики применения инноваций создают подходящую среду для инновационной деятельности работника в совокупности с материальными стимулами и стремлениями работника к самореализации, выражающейся в инновационном труде и отражающей специфику инновационного труда как интеллектуального. Но, несмотря на позитивный настрой работников в целом к инновациям и участию в инновационной деятельности, существуют и негативные факторы, которые отрицательно сказываются на желании работников предприятия участвовать в инновационной деятельности. В частности, такими факторами являются не самая частая практика применения инноваций на предприятии, нежелание руководства участвовать в инновационном процессе, а также финансовое положение предприятия и экономическая обстановка в стране.

Список литературы

1. Андреева, Т. Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда: первичные результаты исследования / Т. Е. Андреева // Рос. журн. менеджмента. — 2010. — № 2, т. 8. — С. 47—68.
2. Балуева, Т. С. Мотивация инновационного поведения персонала организации / Т. С. Балуева // Сб. науч. тр. вузов России «Проблемы экономики, финансов и упр. производством». — 2008. — № 25. — С. 132—139.
3. Бухалова, Н. А. Инновационная инертность организации: причины и факторы развития антиинновационного поведения персонала / Н. А. Бухалова, М. А. Бухалов // Вектор науки Тольяттин. гос. ун-та. Сер.: Педагогика, психология. — 2014. — № 2 (17). — С. 48—50.
4. Горелов, Н. А. Антикризисное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Н. А. Горелов. — СПб. : Питер, 2010.
5. Ефимова, Г. З. «Социальная скорость» как ключевая характеристика актора инновационной экономики / Г. З. Ефимова // Инновац. проекты и программы в образовании. — 2013. — № 1. — С. 68—73.
6. Залевский, Г. В. К проблеме психологии инновационного поведения и его барьеров / Г. В. Залевский // Сиб. психол. журн. — 2009. — № 34. — С. 7—11.
7. Клочко, В. Е. Психология инновационного поведения / В. Е. Клочко, Э. В. Галажинский. — Томск : Томс. гос. ун-т, 2009.
8. Меркушева, А. А. Факторы инновационного поведения персонала / А. А. Меркушева // Шумпе- теров. чтения. — 2015. — Т. 1. — С. 96—104.
9. Молостова, Н. Ю. Теоретико-методологические основания понятия «инновационное поведение / Н. Ю. Молостова // Изв. Самар. науч. центра Рос. акад. наук. — 2010. — № 5, т. 12. — С. 132—136.
10. Мухамедьяров, А. М. Инновационный менеджмент : учеб. пособие. — 3-е изд. / А. М. Мухамедь- яров. — М. : Инфра-М, 2014.
11. Нестеров, А. В. Инновации: системный подход / А. В. Нестеров // Компетентность. — 2007. — № 6 (47). — С. 3—13.
12. Спивак, В. А. Факторы инновационного поведения персонала японских предприятий /
B. А. Спивак // Вопр. инновац. экономики. — 2011. — № 1. — С. 30—35.
13. Цыбова, В. С. Влияние корпоративной культуры на инновационное рабочее поведение персонала: постановка проблемы / В. С. Цыбова // Упр. корпоратив. культурой. — 2015. — № 1 (25). — С. 2—9.
14. Шахова, Н. В. Влияние вознаграждений на инновационное поведение работников / Н. В. Шахова, А. Н. Петухова // Вестн. Перм. нац. исследоват. политехн. ун-та. Соц.-экон. науки. — 2012. — № 16 (41). — С. 164—173.
15. Юдина, С. В. Мотивация интеллектуальных работников / С. В. Юдина // Вестн. Перм. ун-та. Сер.: Экономика. — 2012. — № 3. — С. 82—89.
16. Psychological contracts and innovative behavior: A moderated path analysis of work engagement and job resources / H. T. Chang, H. M. Hsu, J. W. Liou, C. T. Tsai // J. of Applied Social Psychology. — 2013. — № 43. — P. 2120—2135.
17. Janssen, O. Job Demands, Perceptions of Effort-Reward Fairness and Innovative Work Behavior / O. Janssen // J. of Occupational and Organizational Psychology. — 2000 — № 73 (3). — P. 287—302.
18. Jong, J. P. J. de. How leaders influence employees’ innovative behavior / J. P. J. de Jong, D. N. Den Hartog // European J. of Innovation Management. — 2007. — Vol. 10, no. 1. — P. 41—64.
19. Kheng, Y. K. A Conceptual Review of Innovative Work Behavior in Knowledge Intensive Business Services among Knowledge Workers in Malaysia / Y. K. Kheng, R. Mahmood, S. J. Hamy Beris // Intern. J. of Business, Humanities and Technology. — 2013. — Vol. 3, no. 2. — P. 91—99.
20. Kleysen, R. F. Towards a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior / R. F. Kleysen,
C. T. Street // J. of Intellectual Capital. — 2001. — No. 2. — P. 284—296.
21. Omar, I. M. Effect of Behavioral, Cognitive and Physiological Strategies of Self-Leadership on Innovative Work Behavior / I. M. Omar, N. Mahmud // Australian J. of Basic and Applied Sciences. — 2014. — No. 8 (23). — P. 95—100.
22. Podverbnykh, O. E. Study motives of employees in the innovation activity as a basis of human capital at enterprises of military-industrial complex / O. E. Podverbnykh, B. D. Sandanova // Вестн. Сиб. гос. аэрокосм. ун-та им. акад. М. Ф. Решетнева. — 2014. — № 4 (56). — С. 288—293.
23. Turek, D. Innovativeness in organizations: the role of LMX and organizational justice / D. Turek, A. Wojtczuk-Turek // Intern. J. of Synergy and Research. — 2013. — Vol. 2, no. 1. — P. 41—55.

Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 10 (406). Экономические науки. Вып. 58. С. 139—146.

No votes yet.
Please wait...

Просмотров: 23

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code