СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ОПОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА

В.М.Федоров

Цель статьи — применение системного подхода к исследованию управления организационной культурой опорного университета как целостного образования, включающего функциональную, элементную и ресурсную подсистемы. На базе предложенного подхода обеспечена возможность построения и использования модели системы управления организационной культурой опорного университета, направленной на нивелирование конфликтного состояния, связанного с происходящими реорганизационными процессами. Обосновано, что системный подход к управлению организационной культурой опорного университета на практике позволяет выявить наличие неконгруэнтных локальных субкультур, создает возможность в условиях неопределенности обнаружить потенциал и резервы развития.

Ключевые слова: системный подход, организационная культура, опорный университет, модель.

 

Системный подход — это подход, при котором разнообразные целостности рассматриваются как множество составляющих, обладающих выходом (цель), входом (ресурсы), взаимосвязью с экзогенным окружением и обратной связью [1. С. 24]. Этот подход считается наиболее сложным из всех существующих. Ключевые свойства и основы системного подхода обсуждаются и анализируются в работах таких исследователей, как B. Г. Афанасьев, А. А. Беляев, Л. фон Берталанфи, А. А. Богданов, О. Н. Жариков, В. И. Королевская, Э. М. Коротков, Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко, C. Н. Хохлов [2—6].

Единая теория систем, разработанная А. А. Богдановым и Л. фон Берталанфи, акцентирует внимание на ключевых аспектах, качествах и принципах системного подхода, которые дают возможность квалифицировать объект как системное проявление. Позитивная функция системного подхода проявляется в том, что:
— правила и представления, касающиеся системного подхода, дают значительно больше подлинных перспектив и потенциалов;
— есть возможность обнаружить и определить новационное разъяснение относительно классических способов;
— есть возможность установить условия подбора адекватного вида анализа [7].

Системность в исследовании предметов и событий стала основным методологическим принципом построения абсолютно всех академических теорий [8]. Системный подход нацелен на исследования устойчивости и постоянства в эволюционном развитии абсолютно всех явлений реальности [9], целиком отображает все общие направления процесса становления и развития. Каждая системная конструкция пребывает в процессе непрерывного движения и формирования в силу эндогенных либо экзогенных оснований. Системный подход — одно из методологических течений современной науки, взаимосвязанный с исследованием и конструированием объектов как систем [10. С. 155]. Система — это органически организованное, цельное единство, в котором все без исключения компоненты пребывают в тесной взаимосвязи и могут выступать по отношению к другим элементам и системам как монолитное общее. Элементом системы предстает наименьшая часть в составе данного целого, исполняющая в ней конкретную роль [11].

Таким образом, опорный университет представляет собой систему. Организационная культура — это часть, элемент этой системы. И, в частности, поэтому корректный, подходящий подход к управлению данным компонентом играет значительную роль для действенного и эффективного функционирования образовательной организации.

Сущность системного подхода к управлению организационной культурой опорного университета в трактовке исследователя В. Г. Афанасьева выглядит следующим образом [12. С. 102]:
— морфологическая экспликация (из каких элементов складывается системная целостность);
— функциональная экспликация (предназначение системной целостности);
— информационная экспликация системы (распространение данных между элементами системной целостности);
— коммуникационная экспликация (связь системной целостности с иными системами);
— интеграционная экспликация (трансформация системной целостности во времени и пространстве).

Системный подход подразумевает исследование организационной культуры опорного университета как явной системной целостности в единстве всех сложных элементов и компонентов, рассматривающей перемены в экзогенной среде и реагирующей на них. Системный подход к управлению организационной культурой опорного университета должен нацеливаться на достижение основной миссии организационной культуры — обеспечение самоорганизации в университете, увеличение потенциала и возможностей.

Организационная культура как конструкт управленческих действий имеет противоречивый характер. Основополагающее разногласие состоит в необходимости, с одной стороны, сохранять ее с помощью установленных норм и ценностей, с другой — осуществлять перемены, подобающие условиям меняющейся внешней среды. Нормы гарантируют устойчивость и стабильность, единство в организации, согласованность взаимодействия, но в то же время могут быть причиной, ограничивающей перемены и тормозящей развитие [13. С. 80]. Поэтому важнейшая и ключевая задача руководства опорного университета в области организационной культуры состоит в осмысленном влиянии на нее и целенаправленном внесении коррективов, соответствующих целям управления.

Управление организационной культурой опорного университета с точки зрения системного подхода предполагает ее создание, сохранение и при необходимости преобразование.
Формирование организационной культуры состоит в осуществлении конкретных воздействий, нацеленных на подготовку системы принципов, правил, установлений, требований и условий с целью выполнения стоящих перед образовательной организацией задач.

На стадии становления управление организационной культурой предполагает применение таких мер, как [14. С. 221]:
— определение основных задач образовательной организации;
— разработка принципов и правил;
— создание символики;
— создание стандартов действий, воплощающих требования и условия образовательной организации;
— разработка стратегии управления организационной культурой.

Таким образом, формирование культурного наполнения представляет собой сложный процесс, требующий существенных расходов времени и высокой компетентности руководителей опорного университета. По существу, создание оргкультуры предполагает культивацию и внедрение общих ценностей для всех работников образовательной организации. Успешный результат в разрешении настоящего вопроса зависит от того, в какой мере провозглашаемые руководством организационные ценности отвечают ценностным ориентациям сотрудников. В случае если ценностные установки сотрудников и руководства вуза не будут сочетаться, это может привести к различным столкновениям и инцидентам, которые могут повлечь снижение общих результатов деятельности образовательной организации [15].

Поддержание организационной культуры предстает важнейшей составляющей управления и обретает ключевое значение в том случае, если зрелая оргкультура удовлетворяет запросам внутренних и внешних позиций образовательной организации. Сохранение и поддержание организационной культуры опорного университета осуществляются в рамках таких процессов, как подбор персонала, социализация сотрудников, оценка и развитие сотрудников [16]. Преобразование организационной культуры опорного университета является особо важным и востребованным в случае, если оргкультура никак не отвечает ключевым запросам и условиям, предъявляемым к образовательной организации, не соответствует установленной стратегии, не оказывает содействия организационному совершенствованию. Перестройка организационной культуры предполагает влияние со стороны руководителей опорного университета, сосредоточенное на преобразовании элементов культуры образовательной организации с целью развития и (или) повышения результативности ее деятельности [17].

Таким образом, управление культурой опорного университета — это довольно многосложный процесс, призывающий к всестороннему и глубокому исследованию культурного наполнения образовательной организации, фиксации разнообразных обстоятельств и моментов, разработки определенного механизма управления ею. При этом целью управления является организационное развитие.

Управление организационной культурой опорного университета с позиции системного подхода предполагает методичное построение системы из трех взаимозависимых составляющих.

Многофункциональная составляющая — это обозначение и установление ее главных функций, состава целей и выстраивание дерева функций. Вторая составляющая системного подхода — элементная, она выделяет в системе требуемые и достаточные для осуществления функций элементы и, кроме того, определяет надлежащее элементное (ресурсное) обеспечение. Третья составляющая — координационная — учитывает преобразование структуры системы управления организационной культурой опорного университета и преобразование механизма осуществления ее функций, а также формирование взаимосвязей и отношений между компонентами. Модель системы управления организационной культурой опорного университета с позиции системного подхода представлена на рис. 1.

Все составляющие системного подхода к процессу управления организационной культурой опорного университета должны быть направлены на повышение эффективности деятельности, возможностей и потенциала образовательной организации и способствовать этому.

Системный подход позволяет построить описательную модель управления организационной культурой опорного университета для исследования особенностей ее деятельности и интерпретации обстоятельств ее эффективности. Система управления организационной культурой опорного университета представляет собой взаимозависимую целостность субъекта и объекта управления. Объектом выступает совокупность элементов образовательной организации — структурные подразделения и сотрудники организации.

Субъект — ректорат, отдел по управлению персоналом, спецгруппа по управлению оргкультурой, обладающие установленными правами и полномочиями в сфере управления организационной культурой опорного университета.

На организационную культуру опорного университета оказывают воздействие разнообразные возмущающие влияния, целенаправленные как на объект, так и на субъект управления. При формировании и развитии организационной культуры требуется согласование целей нижнего и верхнего уровней оргкультуры [18]. Верхний уровень орг- культуры опорного университета обусловливается тем, что культура возникает и развивается в сознании сотрудника, а затем уже образуется культура структурных подразделений и образовательной организации в целом. Одним из отличительных признаков системного подхода является наличие соответствующих принципов. Основу системного подхода составляют следующие общие принципы, которыми необходимо руководствоваться в процессе построения системы управления организационной культурой опорного университета: целостности и развития; целенаправленной ориентированности; функциональности; децентрализации и иерархии; организованности (уровень исполнения решений) [19].

Таким образом, схематически системный подход к управлению организационной культурой опорного университета выглядит как последовательность процедур:
— определение свойств и особенностей системы;
— исследование параметров, взаимоотношений и связей системы;
— утверждение и формирование иерархического строения системы;
— закрепление отношений между системой и внешним окружением;
— описание целей и поведения системы;
— определение сведений и данных, необходимых для управления системой.

Система формирования и развития организационной культуры опорного университета представляет собой комплексный процесс, состав, содержание и последовательность которого может быть представлена в виде схемы (рис. 2). Данная схема динамична и предоставляет возможность модифицировать, совершенствовать и развивать организационную культуру в процессе ее формирования и преобразования. Технология совершенствования и развития культуры образовательной организации предусматривает исследование и оценку внешних и внутренних условий, оказывающих воздействие на нее. Непременность исследования обусловливается тем, что недостаток учета характера влияния основополагающих условий способен привести к неэффективности мероприятий по преобразованию и изменению оргкультуры.

Модель, базирующаяся на системном подходе, позволяет отчетливо и наглядно описать область функций-задач оргкультуры; сформировать в опорном университете эффективную структуру управления процессом ее формирования и развития; установить приемлемое элементное обеспечение; улучшить и сформировать новые взаимосвязи и взаимоотношения между элементами образовательной организации.

Таким образом, системный подход к управлению организационной культурой опорного университета — это всеобъемлющий комплексный подход, предполагающий многосторонний учет специфичных качеств объекта, характеризующих его структуру. Конструктивная роль системного подхода к управлению организационной культурой опорного университета состоит в том, что он позволяет обнаружить возможности, внутренние резервы и перспективы развития образовательной организации.

Рис. 1. Модель системы управления организационной культурой опорного университета

Системный подход даетвозможностьис- ключить оснгвнойнедостаток подходов разнообразных научньювзглядовитечений, состоящий в том, что они концентрируют внимание на каком-то одном отдельном существенном элементе. Важность и роль системного подхода к управлению организационной культурой опорного университета состоит в том, что руководители могут более эффективно регулировать собственную определенную деятельность с деятельностью образовательной организации в целом, в случае если они полностью осознают систему и собственное место в ней. Исключительную важность это может представлять для ректората опорного университета вследствие того, что системный подход инициирует создание надлежащей поддержки равновесия между потребностями и интересами реорганизуемых вузов и основными задачами всей образовательной организации. Он акцентирует внимание на информационных потоках и важности коммуникаций в системе.

Рис. 2. Схема формирования и развития организационной культуры опорного университета

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что системный подход к управлению организационной культурой опорного университета позволяет комплексно исследовать функционирование на уровне определенных характеристик; помогает исследовать различные обстоятельства и условия, обнаружить и продемонстрировать характер трудностей и осложнений входа, процесса и выхода. Применение системного подхода к управлению организационной культурой опорного университета позволяет оптимальным способом осуществлять процесс принятия управленческих решений, связанный с преобразованием и развитием организационной культуры.

Список литературы

1. Ансофф, И. Стратегическое управление : сокр. пер. с англ. / И. Ансофф. ; науч. ред. и авт. предисл. Л. И. Евенко. — М. : Экономика, 1989. — 519 с.
2. Жариков, О. Н. Системный подход к управлению / О. Н. Жариков, В. И. Королевская, С. Н. Хохлов. — М. : Юнити-Дана, 2001. — 62 с.
3. Богданов, А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). Кн. 2 / А. А. Богданов. — М. : Экономика, 1989. — 309 с.
4. Перегудов, Ф. И. Основы системного анализа / Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко. — Томск : Изд-во НТЛ, 1997. — 396 с.
5. Берталанфи, Л. фон. Общая теория систем — обзор проблем и результатов / Л. фон Берталанфи // Систем. исследования. — 1969. — № 6. — С. 30—54.
6. Беляев, А. А. Системология организации / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. — М. : Инфра-М, 2000. — 182 с.
7. Лапыгин, Ю. Н. Системное управление организацией / Ю. Н. Лапыгин. — М. : МГУЭСИ, ВлГУ, ВИБ, 2002. — 180 с.
8. Блауберг, И. В. Системный подход в современной науке / И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин // Проблемы методологии систем. исследований. — 1970. — № 2. — С. 7—18.
9. Драчева, Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. — М. : Академия, 2003. — 288 с.
10. Шагиахметов, М. Р. Основы системного мировоззрения. Системно-онтологическое обоснование. — М. : КМК, 2009. — 263 с.
11. Никаноров, С. П. Характеристика и область применения концептуального проектирования систем организационного управления (КП СОУ) / С. П. Никаноров // Концептуальное проектирование систем организационного управления (КП СОУ) и его применение в капитальном строительстве : сб. науч. тр. ЦНИИЭУС. — М., 2009. — С. 8—29.
12. Афанасьев, В. Г. О системном подходе в социальном познании / В. Г. Афанасьев // Вопр. философии. — 1973. — № 6. — С. 101—105.
13. Никулин, Д. В. Организационная культура: технология формирования / Д. В. Никулин // Человек и труд. — 2005. — № 7. — С. 80—82.
14. Рыбакова, М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития / М. В. Рыбакова // Соц.-гуманитар. знания. — 2004. — № 2. — С. 221—234.
15. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента / А. В. Карпов // Журн. практич. психолога. — 2007. — № 4. — С. 28—36.
16. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов // Упр. персоналом. — 2010. — № 6. — С. 26—30.
17. Демидова, Е. В. Организационная культура как фактор повышения эффективности обучения / Е. В. Демидова // Alma mater: Вестн. высш. шк. — 2010. — № 8. — С. 53—59.
18. Леньков, С. Л. Российская организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода / С. Л. Леньков // Журн. практич. психолога. — 2007. — № 4. — С. 37—49.
19. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений / Э. А. Смирнов. — М. : Юнити-Дана, 2002. — 271 с.

Вестник Челябинского государственного университета.
2017. № 10 (406). Экономические науки. Вып. 58. С. 113—120.

No votes yet.
Please wait...

Просмотров: 49

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code