Правовое регулирование труда в Китае

Источниками трудового права в Китайской Народной Республике являются Законы «О труде» 1994 г. (Трудовой кодекс КНР), «О трудовом договоре» 2007 г., «О медиации и арбитраже трудовых споров» 2008 г., «О социальном страховании» 2010 г., «О государственных служащих» 2005 г. и т.д.

Подзаконные акты — источники трудового права: Положение «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников» 2007 г., Положение «О рабочем времени работников» 1994 г., Положение «О выплате заработной платы» 1994 г. и т.д.

Провинции Китая, не являясь самостоятельными образованиями (Китай — унитарное государство), тем не менее вправе устанавливать свой МРОТ (в том числе по-разному для разных городов и уездов внутри провинции). Источниками трудового права являются также коллективные договоры, отраслевые и территориальные соглашения.

При заключении трудового договора работодатель обязан достоверно информировать работника о содержании и условиях работы, профессиональных рисках, он не вправе удерживать удостоверение личности или требовать имущественное обеспечение от будущего работника (статьи 8 — 9 Закона «О трудовом договоре»).

Согласно Трудовому кодексу КНР трудовой договор заключается в письменной форме. В соответствии со статьей 10 Закона «О трудовом договоре» лицо, принятое на работу без заключения письменного договора, вправе потребовать от работодателя выплаты зарплаты в двойном размере. Данное право возникает по истечении 1 месяца со дня фактического возникновения трудовых отношений. Максимальный срок, за который работник вправе потребовать выплаты зарплаты в двойном размере, составляет 11 месяцев (со второго месяца работы и до окончания первого года работы без заключенного трудового договора).

Виды трудовых договоров в Китае (статья 20 Трудового кодекса КНР):

— срочный договор;

— договор, заключенный на неопределенный срок;

— договор, заключенный на срок выполнения определенного объема работ.

Срочный трудовой договор заключается по взаимному согласию сторон (статья 13 Закона «О трудовом договоре»). По просьбе работника работодатель обязан заключить договор на неопределенный срок, если:

— работник проработал более 10 лет в организации;

— до этого уже дважды заключался срочный трудовой договор;

— отсутствует письменный трудовой договор, хотя прошел год со дня фактического допуска к работе.

Возраст, с которого законом допускается заключение трудового договора — 16 лет. При заключении договора работнику может быть установлен испытательный срок, его максимальная продолжительность — 6 месяцев. При заключении договора на срок от 3 месяцев до 1 года максимальный срок испытания — 1 месяц, на срок от 1 года до 3 лет — 2 месяца согласно статье 19 Закона «О трудовом договоре». Работодатель не вправе продлевать испытательный срок.

Во время испытательного срока зарплата работника не может быть меньше 80% минимальной ставки на аналогичной должности у работодателя, меньше 80% зарплаты, предусмотренной трудовым договором или меньше МРОТ в данном регионе.

В трудовой договор, как и во Франции, может быть включено условие о неконкуренции. Размер ежемесячной компенсации составляет примерно 30% от среднемесячной заработной платы работника. Если 30% от зарплаты меньше МРОТ в данной местности, компенсация выплачивается в размере МРОТ. Соглашение об отказе от конкуренции может быть заключено только с руководителями, иными квалифицированными работниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Срок соглашения об отказе от конкуренции не может превышать 2 лет. В случае нарушения соглашения работник обязан выплатить бывшему работодателю неустойку. Выплата неустойки не освобождает работника от дальнейшего исполнения обязанности по отказу от конкуренции.

Изменение трудового договора возможно по соглашению сторон согласно статьям 35 и 40 Закона «О трудовом договоре»; если стороны не пришли к согласию, а трудовой договор невозможно исполнять далее в силу объективного изменения обстоятельств, договор расторгается, о чем работодатель обязан предупредить работника за 30 дней.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено статьей 36 Закона «О трудовом договоре». При увольнении работника по собственному желанию он обязан предупредить работодателя за 30 дней (статья 31 Трудового кодекса КНР, статья 37 Закона «О трудовом договоре»). Увольнение может быть осуществлено без предупреждения при принуждении к труду, невыплате зарплаты или несоблюдении условий труда, зафиксированных в трудовом договоре (статья 32 Трудового кодекса КНР, статья 38 Закона «О трудовом договоре»). Срок предупреждения об увольнении для работника, находящегося на испытательном сроке, — за 3 дня.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя допускается в соответствии со статьями 25 — 27 Трудового кодекса КНР, статьями 39 — 40 Закона «О трудовом договоре»:

— при несоответствии работника, выявленном в период испытательного срока;

— за грубое нарушение ПВТР;

— за причинение значительного вреда работодателю грубым нарушением обязанностей или действиями из корыстных побуждений;

— в связи с привлечением работника к уголовной ответственности;

— за отказ прекратить трудовые отношения у второго работодателя по требованию первого, если это влияет на выполнение работы.

Возможно также увольнение при условии предупреждения работника за 30 дней:

— по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— если работник не справляется с новой работой после профобучения или перевода в связи с тем, что он не справлялся с прежней работой;

— при сокращении штата;

— в некоторых иных случаях.

До увольнения работодатель обязан учесть мнение профкома. Иногда работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор, например в случае наблюдения работника у врача в связи с подозрением на профессиональное заболевание, в случае нахождения работника на больничном, в отпуске до и после родов.

Помимо прекращения трудового договора по инициативе сторон Законом предусмотрены и иные случаи прекращения трудовых отношений (статья 44 Закона «О трудовом договоре»): истечение срока договора, выход работника на пенсию, смерть работника, банкротство работодателя, ликвидация работодателя по решению суда и т.д.

Что касается дисциплинарной ответственности, то до увольнения за дисциплинарный проступок работодатель должен сделать предупреждение об увольнении с обязательной переэкзаменовкой работника. Суть этой дисциплинарной санкции заключается в следующем: работника предупреждают об увольнении и устанавливают определенный (до 2 лет) период, в течение которого он должен исправиться. В этот период зарплата работника понижается до минимума. После переэкзаменовки зарплата повышается до прежнего уровня либо работника увольняют.

Глава XII Трудового кодекса КНР посвящена юридической ответственности, речь идет о материальной ответственности сторон трудового договора. Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику. Предписание о выплате компенсации работнику работодателем издается органом государственного управления в сфере труда (статьи 89 — 91 Трудового кодекса КНР). Работник может быть привлечен к ответственности по возмещению экономического ущерба работодателю согласно статье 102 Трудового кодекса КНР, в том числе за расторжение трудового договора без соблюдения требований закона и за разглашение конфиденциальной информации.

Нормальная продолжительность рабочего времени по китайскому законодательству составляет 40 часов в неделю при 8-часовом рабочем дне в соответствии со статьей 3 Положения «О рабочем времени работников». На практике в ряде регионов Китая продолжительность рабочего времени больше нормативной. Согласно Трудовому кодексу КНР, если предприятию в силу производственной специализации не удается соблюдать установленную законодательно продолжительность рабочего времени и предоставлять минимум 1 выходной в неделю, работодатель может подать заявку на получение разрешения от органов трудовой администрации (Министерства труда и социального обеспечения Китая) и перейти на иную систему организации труда и отдыха. Границы возможного отступления от нормы не установлены, вследствие чего положение рабочих на фабриках ТНК, предприятия которых размещены в Китае, крайне неблагоприятно. Многие фабрики, особенно на севере Китая, где традиционно положение работника хуже, чем в остальных регионах, устанавливают обязательный рабочий день до 12 часов.

Привлечение к сверхурочной работе, согласно статье 41 Трудового кодекса КНР, возможно. При производственной необходимости работодатель вправе продлить рабочий день после согласования с профкомом на 1 час в день, а при особых обстоятельствах — до 3 часов в день и до 36 часов в месяц. Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере (п. 1 статьи 44 Трудового кодекса КНР).

Обеденный перерыв длится обычно от 40 минут до 2 часов, а ежегодный отпуск, установленный статьей 3 Положения «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников», составляет (в рабочих днях, исходя из 5-дневной рабочей недели):

— 5 дней при стаже от 1 до 10 лет;

— 10 дней при стаже от 10 до 20 лет;

— 15 дней при стаже более 20 лет.

Замена ежегодного отпуска денежной компенсацией допускается с согласия работника при производственной необходимости и предполагает выплату отпускных в тройном размере.

Оплачиваемые отпуска по закону предоставляются также:

— для свадьбы — 3 дня (плюс дополнительные 7 дней, если невеста старше 23 лет, а жених — 25);

— для похорон близких родственников — 3 дня;

— для участия в общественной деятельности (партийная, профсоюзная работа и т.д.).

Специальным положением «Об охране труда женщин» предусмотрено предоставление декретного отпуска продолжительностью не менее 98 дней, из них 15 — до родов, а в случае сложных родов — еще 15 дней, при рождении нескольких детей — 15 дополнительных дней на каждого ребенка.

Нерабочими праздничными днями в Китае являются: Новый год, Китайский новый год (3 дня), Международный день труда, Национальный праздник (3 дня), иные государственные праздники (Цинмин, Дуанью, Праздник середины осени). Если за работу в выходной день предусмотрена оплата в двойном размере, то за работу в нерабочий праздничный день — в тройном размере (статья 44 Трудового кодекса КНР).

Для отдельных групп граждан сокращенными или выходными днями являются: День женщин (8 марта), День молодежи (4 мая), День детей (1 июня) и День основания Народно-освободительной армии Китая (1 августа).

В Китае не устанавливается единого общегосударственного или регионального МРОТ для всей страны или отдельной провинции. Вместо этого территориальные органы власти (народные правительства или органы труда и социального обеспечения провинций, автономных районов, городов центрального подчинения) определяют размеры МРОТ в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы. Распределение по категориям зависит от уровня социально-экономического развития города или района. К первой категории относятся центральные городские районы наиболее развитых городов провинций, ко второй — центральные городские районы остальных городов, к третьей — большинство сельских районов, к четвертой — наименее развитые территории. Кроме того, МРОТ может быть установлен отраслевым или территориальным соглашением.

Размеры МРОТ в отдельных городах Китая по состоянию на 1 марта 2015 года составляют: Шэньчжэнь — 2030 юаней, Шанхай — 1820 юаней, Тяньцзинь — 1680 юаней, Пекин — 1560 юаней, Гуанчжоу — 1550 юаней и т.д. В августе 2015 г. 1 юань соответствовал 0,16 доллара США.

Периодичность выплат заработной платы китайским работникам составляет минимум 1 раз в месяц согласно статье 7 Положения «О выплате заработной платы», допускается еженедельная и ежедневная оплата.

Вопросам безопасности и гигиены труда посвящена глава VI Трудового кодекса КНР, согласно статье 52 которой работодатель обязан соблюдать государственные нормативы по охране труда и обучать работников правилам безопасности, уменьшать профессиональные риски. Контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы трудовых ресурсов и социального обеспечения. Районные и окружные органы вправе передать полномочия по инспекции другим организациям. Инспекторы труда осуществляют контроль за заключением трудовых договоров, принятием ПВТР, соблюдением норм о рабочем времени и времени отдыха, а также за соблюдением работодателями правил об особой охране труда женщин, несовершеннолетних и о запрете детского труда.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по медиации трудовых споров организации, создаваемой из представителей работников и работодателя. Срок для рассмотрения спора в ней составляет 15 дней (срок давности по трудовым спорам по статье 27 Закона «О медиации и арбитраже трудовых споров» — 1 год); если спор не рассмотрен в срок, сторона вправе обратиться в комиссию по арбитражу трудовых споров (формируется одна комиссия на сельский район, город, район крупного города) — в течение 45 (в особо сложных случаях — до 60) дней со дня возникновения спора, еще 60 дней дается на рассмотрение спора.

Решение арбитража окончательно по вопросам о рабочем времени и времени отдыха, о взыскании зарплаты при сумме иска не более 12 МРОТ. Арбитраж трудового спора является обязательным до обращения в суд.

Срок обращения в народный суд составляет 15 дней с момента вынесения решения арбитражем (30 дней — для работодателя при нарушении подведомственности, сокрытии фактов, фальсификации доказательств работником).

Комиссия по медиации вправе рассматривать не все споры, например, вопрос о признании трудового договора недействительным полностью или частично решает арбитраж или суд.

Коллективные трудовые споры рассматриваются с помощью организации переговоров спорящих сторон. Переговоры организуются органом государственного управления в сфере труда (статья 84 Трудового кодекса КНР). Если спор не урегулирован в результате переговоров, он передается в комиссию по арбитражу трудовых споров, а затем в народный суд (статья 85 Трудового кодекса КНР).

Рекомендованная дополнительная литература

  1. Антропов Р.В. К вопросу о целесообразности изучения социального и трудового права Китая и Германии в условиях глобальных экономических трансформаций мирового устройства // Сб. «Актуальные проблемы развития КНР в процессе ее регионализации и глобализации». 2015. С. 20 — 32.
  2. Выстороп Е. Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2012. Выпуск 8. С. 42 — 47.
  3. Выстороп Е. Условия признания правомерными увольнений по экономическим причинам в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2011. Выпуск 6. С. 1 — 6.
  4. Законодательство КНР на русском языке: Трудовое законодательство // pavel.bazhanov.pro/translations/chinalabourlaw/.
  5. Климова С.Г., Мытиль А.В., Петрова С.А. Сравнительный анализ систем трудовых отношений в России и Китае // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2011. N 4. С. 150 — 160.
  6. Миньянь Л. Правовая защита коммерческой тайны в Китае // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. N 2. С. 283 — 285.
  7. Ромадова Л.А. Новые тенденции в трудовом праве Китая (в контексте сравнительного анализа Трудового кодекса КНР и Закона о трудовом договоре КНР) // Сб. «Россия и Китай: история и перспективы сотрудничества». Материалы V Международной научно-практической конференции. 2015. С. 241 — 244.
  8. Цзи Ц. Государственное регулирование на рынке труда России и Китая для занятости молодежи и тенденция их занятости // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. N 5. С. 108 — 114.
  9. Чернова В.В. Особенности формирования социально-трудовых отношений в КНР // Диспут плюс. 2012. N 1 (1). С. 64 — 67.
  10. Шкиттина Д.А. КНР: охрана конституционных прав граждан через институт трудового договора // Проблемы Дальнего Востока. 2011. N 2. С. 112 — 122.

И.А.Филипова
«Нижегородский госуниверситет»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code