Правовое регулирование труда в Германии

В Германии, в отличие от России и Франции, отсутствует единый кодифицированный акт в области трудового права. Вопросы, связанные с заключением, исполнением и прекращением трудового договора, регламентируются Германским гражданским уложением (Гражданским кодексом Германии) и Законами: «О защите от увольнения» 1969 г. , «О трудовых выплатах за работу во время болезни и в праздничные дни» 1994 г. (Entgeltfortzahlungsgesetz), «О предоставлении отпуска» 1963 г. (Bundesurlaubsgesetz), «Об охране материнства» 1952 г. (Mutterschutzgesetz), «О работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора» 2000 г. (Teilzeit- und Befristungsgesetz), «О тарифных договорах» 1969 г. (Tarifvertragsgesetz), «О продолжительности рабочего времени» 1994 г. (Arbeitszeitgesetz), «Об охране труда» 1996 г. (Arbeitsschutzgesetz) и т.д. Источниками трудового права могут быть также законы земель Германии, которые не вправе противоречить положениям федерального законодательства, и подзаконные нормативные акты. Значительную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой.

Важное значение в Германии имеют отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры, которые регулируют широкий круг вопросов в сфере труда. Срок действия соглашения или коллективного договора устанавливается сторонами. По истечении срока действия акта социального партнерства его положения продолжают действовать до тех пор, пока они не заменены другим соглашением.

Трудовой договор в Германии может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. Работодатель обязан выдать работнику письменное подтверждение основных условий устного договора не позднее, чем через 1 месяц после начала работы. При нарушении данной нормы в случае обращения работника в суд для взыскания зарплаты доказывать ее размер должен работодатель, если он не согласен с расчетом работника. Трудовой договор, заключенный устно, автоматически считается бессрочным (§ 16 Закона «О работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора»).

Срочный трудовой договор может быть заключен максимум на 2 года.

Лица до 18 лет вправе заключить трудовой договор с согласия законных представителей. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет. В исключительных случаях (к примеру, участие в сельхозработах) допускается заключение трудового договора с 13 лет.

Условия трудового договора включают: место выполнения работы, обязанности работника и описание работы , оплату труда , рабочее время (Arbeitszeit), отпуск (Urlaub), период уведомления о предстоящем увольнении . Максимальный испытательный срок по немецкому законодательству составляет 6 месяцев.

В трудовой договор могут вноситься изменения, на практике они обычно касаются оплаты труда, места или режима работы. При ухудшении экономического положения работодатель иногда предлагает работникам согласиться с уменьшением заработка. Несогласие работника с изменением размера заработка влечет прекращение трудовых отношений. Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться с переходом на другое предприятие компании). В данном случае работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора через определенный период времени и предупреждает о прекращении трудовых отношений при несогласии работника с изменениями после истечения этого периода.

При увольнении работника по собственному желанию предупреждение об увольнении подается, как правило, за 4 недели до середины или до конца календарного месяца. На предприятиях, персонал которых насчитывает до 20 работников, нередко оговорен «простой» 4-недельный срок предупреждения, не привязанный к определенным дням месяца. В коллективном или трудовом договоре могут быть прописаны различные ограничения свободы волеизъявления работника, например увеличение срока предупреждения об увольнении для работников с большим стажем работы. Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника по общему правилу не допускается, хотя есть исключения, например при нарушении условий договора работодателем.

Увольнение по инициативе работодателя возможно:

— по персональным мотивам (за виновное поведение работника — действия, нарушающие условия договора, прогул, обман работодателя при трудоустройстве, сокрытие судимости, нарушение правил безопасности, сексуальные домогательства, частые опоздания на работу и т.д.);

— по экономическим мотивам (сокращение штата и т.д.);

— по состоянию здоровья (возможно, когда заболевание оказывает серьезное влияние на выполнение обязанностей работником, но имеется судебная практика, ограничивающая возможности работодателя).

В зависимости от трудового стажа работника срок его предупреждения работодателем о предстоящем увольнении может длиться несколько месяцев. При непрерывной работе у работодателя более 2 лет срок, согласно закону, продлевается до 2 месяцев, от 5 до 8 лет — до 3 месяцев, от 8 до 10 лет — до 4 месяцев, от 10 до 12 лет — до 5 месяцев, от 12 до 15 лет — до 6 месяцев, от 15 до 20 лет — до 7 месяцев, 20 лет и свыше — до 8 месяцев.

Увольнение по причинам, связанным с личностью или поведением работника, является крайней мерой, работодатель обязан использовать сначала иную дисциплинарную санкцию — предупреждение (Abmahnung), обязательно письменное и с уведомлением о последствиях для работника. Помимо названных выше санкций к мерам дисциплинарной ответственности относятся также:

— предостережение (Ermahnung) — устный или письменный выговор работнику без последствий для него;

— штраф .

Работодатель может налагать дисциплинарные взыскания, только если они предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Если работник причиняет ущерб работодателю ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, он может быть привлечен работодателем к возмещению ущерба (§ 280 Гражданского кодекса Германии), при этом бремя доказывания лежит на работодателе (§ 619a Гражданского кодекса Германии).

Если работник совершил проступок, он несет полную ответственность и оплачивает все убытки. В случае когда работник причиняет ущерб третьим лицам в связи с осуществлением своих обязанностей, а работодатель вынужден возмещать ущерб этим лицам, работник также несет материальную ответственность перед работодателем согласно § 823 Гражданского кодекса Германии.

Нормальная продолжительность рабочего времени в Германии составляет 40 часов в неделю, коллективными договорами это время нередко сокращается до 38 часов. Согласно Закону «О продолжительности рабочего времени» максимально допустимое рабочее время не может превышать 10 часов в день, при этом в среднем за 6 месяцев оно не должно превышать 8 часов в день, таким образом, дополнительные часы работы должны компенсироваться последующим сокращением рабочего дня.

Привлечение к сверхурочной работе допускается в случае необходимости, например при аварии, отсутствии сменщика и т.д. Максимально возможная продолжительность работы — 48 часов в неделю. Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с коллективным договором или соглашением, либо по усмотрению работодателя может быть произведена компенсация переработки путем предоставления отгула. В некоторых случаях работник вправе отказаться от сверхурочной работы, в том числе по причинам личного характера.

Обеденный перерыв в Германии при продолжительности работы от 6 до 9 часов составляет 30 минут, а при большей продолжительности рабочего дня — 45 минут.

Длительность установленного законом ежегодного отпуска — 20 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при 6-дневной. Нередко коллективным или трудовым договором оговаривается право на более продолжительный отпуск, 5 — 6 недель, для получения права на который необходимо проработать у работодателя в течение определенного периода времени. Отдельные категории работников имеют право на удлиненный отпуск по закону:

— несовершеннолетние до 16 лет — 30 рабочих дней отпуска в году;

— несовершеннолетние от 16 до 17 лет — 27 рабочих дней;

— несовершеннолетние от 17 до 18 лет — 25 рабочих дней.

Работники-инвалиды имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск в размере 1 дня за каждый рабочий день рабочей недели, то есть на 5 дней дополнительного отпуска при 5-дневной рабочей неделе.

Предоставляемый работнику в случае необходимости дополнительный (административный) отпуск не оплачивается работодателем.

При временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие в размере 100% оплаты труда. Максимальный период выплаты пособия — 6 недель или 42 рабочих дня со дня наступления временной нетрудоспособности. Коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены более благоприятные условия.

Минимальный размер оплаты труда до недавнего времени устанавливался в Германии тарифными соглашениями в различных отраслях экономики. Единый МРОТ был установлен законом только с 2015 г. и составляет 8,50 евро в час, как следствие, 1473 евро в месяц.

Периодичность выплаты заработной платы может быть как недельной, так и помесячной. Дневная зарплата предусмотрена для сезонных рабочих.

Охрана труда в Германии осуществляется в соответствии с Законами «Об охране труда», «О работе с химикалиями», «О взрывчатых веществах» и т.д. Функционируют наблюдательные службы ремесленного надзора и производственные организации охраны труда. Крупные организации и организации с опасными производствами должны иметь производственных врачей и специалистов по безопасности труда.

Немецкие суды по трудовым спорам обладают исключительной компетенцией в отношении практически всех споров, как индивидуальных, так и коллективных, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами).

Система судов по трудовым спорам включает в себя три уровня: суды первой инстанции, апелляционные суды по трудовым спорам (оба — на уровне земель) и Федеральный суд по трудовым спорам. Федеральный суд по трудовым спорам является высшей судебной инстанцией и может изменить или отменить решение любого трудового суда. Суды первой и второй инстанций состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет соответственно работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи — председателя. Суд по трудовым спорам стремится к примирению сторон и достижению между ними компромисса.

Решения судов по трудовым спорам подлежат немедленному исполнению. Судебные расходы за ведение судебного процесса взыскиваются с обеих сторон независимо от исхода дела. Участие адвоката обязательно только в суде высшей инстанции.

Рекомендованная дополнительная литература

  1. Антропов Р.В. К вопросу о целесообразности изучения социального и трудового права Китая и Германии в условиях глобальных экономических трансформаций мирового устройства // Сб. «Актуальные проблемы развития КНР в процессе ее регионализации и глобализации». 2015. С. 20 — 32.
  2. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование): диссертация на соискание ученой степени к.ю.н. М., 2014. 191 с.
  3. Казаков С. Производственные советы в России и Германии // Кадровик. 2014. N 2. С. 64 — 68.
  4. Мальцев В.А. Особенности оплаты работы в сверхурочное и ночное время в Германии // Российская юстиция. 2006. N 9. С. 64 — 67.
  5. Мальцев В.А. Предоставление и оплата отпуска работникам по найму в Германии // Российская юстиция. 2006. N 6. С. 62 — 65.
  6. Мельникова В. Увольнение по инициативе работодателя по трудовому праву Германии // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 74 — 79.
  7. Мельникова В.Г. Участие работников в управлении организацией. Сравнительный аспект // Российский ежегодник трудового права. 2012. N 8. С. 525 — 537.
  8. Мельникова В.Г. Система трудового права Германии // Российский ежегодник трудового права. 2007. N 3. С. 472 — 478.
  9. Норекян М.С. Особенности организации и оплаты труда врачей в ФРГ // Труд за рубежом. 2007. N 1. С. 67 — 78.
  10. Отмар З., Анна-Лиза Г. Принцип субсидиарности в трудовом праве Германии. Иерархия норм и принцип субсидиарности // Lex Russica. 2015. N 2. С. 57 — 64.
  11. Рожко Г.Б. О некоторых вопросах проявления власти работодателей России и зарубежных стран в социально-трудовых отношениях // Власть. 2014. N 1. С. 125 — 128.
  12. Сосов А.И., Тищенко Т.А. К вопросу об оценке эффективности нормативно-правового регулирования отношений между работодателями и работниками Германии // Правозащитник. 2015. N 2. С. 12.
  13. Шикова Н.В. Ежедневный (междусменный) отдых работников в трудовом праве ФРГ и России // Труд и социальные отношения. 2015. N 3. С. 46 — 58.
  14. Шикова Н. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска по законодательству ФРГ и России // Кадровик. 2014. N 5. С. 71 — 76.

И.А.Филипова
«Нижегородский госуниверситет»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code