Правовое регулирование труда во Франции

Источниками трудового права во Франции признаются нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи. Основным нормативным актом, регламентирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Франции (Code du travail). Данный акт сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства: он включает в себя законы, постановления и распоряжения, применимые к трудовым отношениям в негосударственном секторе. Труд государственных служащих регламентируется административным правом. Таким образом, Трудовой кодекс — это собрание законодательных и подзаконных актов в области трудового права, по объему он гораздо больше, чем Трудовой кодекс РФ. Помимо Трудового кодекса во Франции источниками трудового права являются: Кодекс труда моряков торгового флота, Закон «О заработной плате» 2008 г., Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени» 2008 г. и иные акты законодательства.

Акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения — широко распространены во Франции и могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Причем, в отличие от российской практики, соглашением или коллективным договором могут устанавливаться правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

В Трудовом кодексе Франции определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но оно еще в 1954 г. сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор (le contrat de travail) — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение <3>. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок. Он может быть заключен устно, но работодатель обязан в течение 2 месяцев с момента заключения отправить письменное подтверждение работнику (подписанный им договор или платежную форму). Если стороны подписали обещание заключить трудовой договор, это обязывает и работодателя и работника.

———————————

<3> de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 // Bulletin des des chambres civiles, 1954, IV, No 576.

 

Письменная форма строго обязательна лишь для срочного трудового договора. Срочный договор работодатель обязан отправить работнику в течение 2 рабочих дней, иначе он трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По статье L1242-2 Трудового кодекса Франции трудовой договор заключается на определенный срок для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях. Максимальный срок, который устанавливается в срочном трудовом договоре, составляет 24 месяца. Договор может быть продлен только один раз.

Возраст, с которого допускается вступление в трудовые отношения, — 16 лет. Но как в российском, так и во французском законодательстве существуют исключения, в частности допускается трудоустройство школьника старше 14 лет на время каникул.

К обязательным условиям трудового договора относятся:

1) условия труда (согласно постановлению Кассационного суда Франции наличие трудовых отношений не зависит от желания, выраженного сторонами, и названия, которое они дали договору, а лишь от условий, в которых осуществляется деятельность работников);

2) оплата труда;

3) наличие субординации (работодатель организует работу и осуществляет контроль за работой).

При заключении трудового договора во Франции возможно установление испытательного срока для работника. В соответствии со статьей L1221-19 Трудового кодекса Франции максимальный срок испытания составляет:

— 2 месяца для рабочих и служащих;

— 3 месяца для технических специалистов (мастеров, техников);

— 4 месяца для руководителей.

При этом статья L1221-21 Трудового кодекса Франции прямо допускает однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не может превышать:

— 4 месяца для рабочих;

— 6 месяцев для технических специалистов;

— 8 месяцев для руководителей.

Трудовым кодексом Франции предусмотрено и такое дополнительное условие, как условие о неконкуренции, оно обязывает работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию (примерно 25 — 40% от прежнего заработка). Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более 2 лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не ограничен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором.

В соответствии с французским законодательством изменение трудового договора возможно по экономическим причинам и по причинам личного характера. По экономическим причинам договор может быть изменен, например, вследствие сокращения численности работников у данного работодателя; это основание изменения трудового договора во многом соответствует норме, зафиксированной в статье 74 Трудового кодекса РФ. Правда, срок для предупреждения работника о предстоящих изменениях во Франции меньше и составляет 1 месяц. Более того, срок сокращается до 15 дней, если компания реорганизуется по решению суда (статья L1222-6 Трудового кодекса Франции).

Причиной личного характера, требующей изменения трудового договора, будет являться, к примеру, совершение работником дисциплинарного проступка. Работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности может осуществить дисциплинарный перевод на другую работу (la mutation disciplinaire). Дело в том, что в соответствии со статьей L1331-1 Трудового кодекса Франции работодатель вправе самостоятельно установить перечень мер дисциплинарной ответственности в ПВТР, законодательно запрещены лишь дисциплинарные штрафы.

Изменение трудового договора по любому из перечисленных выше обстоятельств требует согласия работника. При отсутствии согласия договор прекращается (а в случае с привлечением к дисциплинарной ответственности может быть выбрана другая мера ответственности).

Прекращение трудового договора возможно по соглашению между работником и работодателем и по инициативе одной из сторон договора. Возможность прекращения договора по соглашению сторон появилась во Франции в 2008 г. (статьи L1237-11 — L1237-16 Трудового кодекса Франции). Прекращению трудового договора в этом случае должны предшествовать следующие этапы:

1) собеседование сторон договора;

2) подписание соглашения (с правом отзыва в течение 15 рабочих дней, что отличается от российского опыта: согласно трудовому законодательству и судебной практике РФ соглашение обязательно для подписавших его сторон и не может быть изменено в одностороннем порядке);

3) запрос об утверждении соглашения в la DIRECCTE — региональное управление Министерства труда, занятости и социального диалога ( du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social) Франции, которое дает ответ в течение 15 рабочих дней.

Прекращение трудового договора по инициативе работника во Франции именуется и предполагает ясно выраженное желание работника уволиться, оно может быть выражено как письменно, так и устно. Увольнение по инициативе работника не должно быть связано с давлением со стороны работодателя, не может быть обусловлено виновными действиями работодателя. Если работодатель уволит работника, в заявлении об увольнении по собственному желанию которого в качестве причины указано на неправомерные действия работодателя в отношении работника, например о невыполнении работодателем обязательств, взятых на себя по трудовому договору, то работник, обратившись затем в Conseil des prud’hommes (суд по трудовым спорам), может добиться переквалификации увольнения на прекращение трудового договора работодателем без действительной и серьезной причины, что повлечет финансовые санкции в отношении работодателя.

Для оформления такого увольнения работодателю недостаточно высказанного работником под влиянием эмоций желания уволиться. Зато, если работник высказал четкое и ясное намерение прекратить трудовые отношения, он не может отозвать свое заявление, а работодатель не обязан удовлетворять просьбу работника об отзыве заявления и о продолжении работы.

Трудовой кодекс Франции не предусматривает обязательного письменного заявления работника об увольнении, таким образом, устное заявление об увольнении не противоречит французскому законодательству, работодатель должен лишь зафиксировать его в своих документах, получив подпись работника. Правда, в коллективном договоре или трудовом договоре может быть установлена обязательная письменная форма заявления об увольнении.

Срок для предупреждения о предстоящем увольнении в Трудовом кодексе Франции также не предусмотрен, исключение составляют отдельные категории работников (журналисты, домашние работники и т.д.). Конкретные сроки указываются обычно в отраслевом соглашении, коллективном договоре или трудовом договоре.

Французский работник по срочному трудовому договору не может уволиться по собственному желанию без уважительной причины. Уважительной причиной, к примеру, будет трудоустройство в другую компанию по трудовому договору на неопределенный срок, утрата профессиональной трудоспособности и т.д. Работник, расторгнувший срочный трудовой договор без уважительной причины, по решению суда может быть вынужден выплачивать компенсацию работодателю.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с нормами французского трудового права именуется иначе, чем увольнение по собственному желанию (не , а «licenciement»), и допускается в следующих случаях:

1) по персональным мотивам (по причинам личного характера);

2) по экономическим мотивам.

При увольнении по инициативе работодателя работнику обязательно должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник оспорит увольнение в Conseil des prud’hommes, то работодатель, отстаивая правомерность своих действий, может ссылаться только на те причины, которые названы в уведомлении. Работник вправе ссылаться и на другие факты.

Увольнение по персональным мотивам может быть следствием совершения работником дисциплинарного проступка, тогда оно будет аналогичным увольнению за виновные действия со стороны работника по российскому законодательству. Кроме того, увольнение по персональным мотивам может быть следствием несоответствия работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, если работодатель не имеет возможности перевести его на другое место работы. Главное, что у работодателя в этом случае должна быть действительная и серьезная причина (cause et ) для прекращения трудовых отношений с работником. Если такой причины нет, Трудовой кодекс Франции предусматривает наложение на работодателя финансовых санкций, величина которых зависит от стажа работы сотрудника и размера организации. Согласно статье L1235-3 Трудового кодекса Франции, если работник отработал в компании не менее 2 лет и численность персонала составляет не менее 11 человек, работодатель, уволивший работника без действительной и серьезной причины, будет обязан выплатить такому работнику компенсацию в размере не менее 6-месячного заработка. При меньшем стаже работы лица в организации (либо меньшем количестве сотрудников в компании) размер компенсации утверждается судом.

Процедура увольнения работника по персональным мотивам включает несколько обязательных моментов:

1) вызов работника на собеседование;

2) проведение собеседования (не ранее чем через 5 рабочих дней после вызова);

3) при принятии работодателем решения об увольнении — уведомление об увольнении работника (не ранее чем через 2 рабочих дня после собеседования).

Если работодатель нарушил процедуру, работник получает право на компенсацию в размере 1 месячного заработка согласно статье L1235-2 Трудового кодекса Франции. При несоблюдении процедуры (а равно при превышении месячного срока для увольнения за дисциплинарный проступок, при нарушении работодателем дополнительных требований, установленных коллективным договором) суд может обязать работодателя выплатить дополнительные средства уволенному работнику.

Увольнение по инициативе работодателя по экономическим мотивам (статья L1233-3 и следующие статьи Трудового кодекса Франции) не имеет отношения к личности работника. Прекращением трудового договора по данному основанию будет:

— увольнение работника вследствие реорганизации предприятия, необходимой для сохранения его конкурентоспособности;

— увольнение из-за прекращения деятельности предприятия.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении составляет минимум 2 месяца.

В качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора во Франции предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (la prise d’acte de la rupture). В Трудовом кодексе Франции упоминание об этой форме прекращения трудовых отношений отсутствует, она создана судебной практикой — судами по трудовым спорам и Кассационным судом Франции. Работник требует расторжения договора вследствие виновных действий (бездействия) работодателя. Последствия для работодателя в этом случае значительно отличаются от последствий увольнения работника по собственному желанию. Применение данного основания возможно только через суд по трудовым спорам. Если суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет им квалифицировано как увольнение по собственному желанию. Если позиция работника будет признана судом правомерной, то прекращение трудовых отношений вызовет для работодателя такие же последствия, как увольнение работника без действительной и серьезной причины. Бремя доказывания обоснованности прекращения трудовых отношений лежит на работнике.

Кроме того, возможна иная форма прекращения трудовых отношений через обращение работника в суд с просьбой расторгнуть трудовой договор вследствие неправомерных действий работодателя (la judiciaire du contrat). В этом случае решение о расторжении договора или оставлении его в силе будет приниматься судом. Если суд признает, что факты, изложенные работником, достаточны, для работодателя возникнут те же последствия, как и при увольнении работника без действительной и серьезной причины. В отличие от предыдущей ситуации трудовой договор на момент рассмотрения дела в суде действует и работник продолжает работу.

Помимо увольнения в качестве меры дисциплинарной ответственности к таким мерам по французскому законодательству относится любая санкция, кроме устного замечания, примененная работодателем к работнику за действия последнего, признанные работодателем виновными (L1331-1 Трудового кодекса Франции). В ПВТР французский работодатель вправе установить перечень мер дисциплинарной ответственности по своему выбору. При этом, как и в России, положения ПВТР во Франции не могут противоречить закону, коллективному договору и соглашениям. Обычно в качестве санкций указываются:

— предупреждение (l’avertissement);

— выговор (le );

— отстранение от работы без сохранения зарплаты (la mise pied disciplinaire), применяемое при совершении работником очень серьезного проступка на период дисциплинарного производства перед увольнением;

— дисциплинарный перевод на другое место работы — в новый коллектив с сохранением трудовой функции и прежнего заработка (la mutation disciplinaire);

— понижение в должности (la );

— увольнение (le licenciement).

Работодатель вправе применять только меры, перечисленные в ПВТР.

Материальная ответственность сторон трудового договора по французскому трудовому законодательству не предусмотрена. Но в ПВТР и трудовых договорах работодатели нередко прописывают обязанность работника оплатить замену или ремонт сломанных инструментов, служебного автомобиля. Согласно правилу, указанному в Постановлении Кассационного суда Франции от 27 ноября 1958 г. и подтвержденному Постановлением Кассационного суда Франции от 30 марта 2011 г., работник может быть привлечен к материальной ответственности (la ) только за тяжелый проступок. Решение об этом принимает суд. Работник может быть обязан компенсировать работодателю ущерб, причиненный досрочным расторжением трудового договора либо увольнением без отработки периода, оговоренного в соглашении об оплате обучения работника работодателем. Согласно статье L1331-2 Трудового кодекса Франции штрафование работников работодателем запрещено.

Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, максимально возможная продолжительность — 48 часов. Работа за пределами недельной 35-часовой нормы рабочего времени, согласно статье L3121-22 Трудового кодекса Франции, считается сверхурочной. Такая работа предполагает повышение оплаты труда на 25% за первые 8 часов и на 50% за последующие часы. Актами социального партнерства могут быть установлены иные надбавки за сверхурочную работу. Причем трудовое законодательство Франции позволяет как увеличивать эти надбавки по сравнению с установленными законом, так и уменьшать их коллективным договором или отраслевым соглашением, главное, чтобы повышение оплаты оставалось не менее чем на 10%.

Обеденный перерыв составляет минимум 20 минут при рабочем дне от 6 часов (статья L3121-33 Трудового кодекса Франции). Ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из 2,5 дня за месяц фактической работы и составляет 30 дней за полный год.

Оплата труда, согласно ч. 3 статьи L3242-1 Трудового кодекса Франции, производится один раз в месяц. По заявлению работника половина месячного заработка выплачиваются ему авансом. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьей L3231-2 Трудового кодекса Франции. С 1 января 2015 г. SMIC составляет 9,61 евро в час и 1457,52 евро в месяц, исходя из 35-часовой рабочей недели.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по французскому законодательству не обязывает работодателя выплачивать заработную плату в повышенном размере. Исключение составляет работа 1 мая, вследствие чего работодатель обязан выплатить работнику двойной дневной заработок. Надбавки за работу в иные выходные дни могут быть предусмотрены коллективным договором или отраслевым соглашением. К примеру, в организациях, обеспечивающих авиационную безопасность, и в аэропортах надбавка за работу в воскресенье составляет 25%.

Охране труда во Франции уделяется значительное внимание. Работодателей проверяют инспекторы труда и представители Комитета по гигиене, безопасности и условиям труда. Законодательство требует, чтобы работодатели обеспечивали работу служб по охране труда, привлекая для этого специализированных врачей и инженеров, оказывающих техническую поддержку инспекторам.

При возникновении индивидуального трудового спора сторона спора вправе обратиться в суд по трудовым спорам. Суд формируется на паритетных началах из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей. Члены суда по трудовым спорам могут не иметь специального юридического образования. В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.

Срок для оспаривания увольнения по сокращению составляет 1 год, по персональным мотивам — 2 года, при претензиях по выплате зарплаты — 3 года, а по моббингу — 5 лет.

Коллективные трудовые споры рассматриваются сначала примирительной комиссией, потом медиатором (посредником), а в случае недостижения согласия между сторонами спора — трудовыми арбитрами в соответствии со статьями L2524-1 — L2525-2 Трудового кодекса Франции.

Рекомендованная дополнительная литература

  1. Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции // Юрист. 2006. N 3. С. 39 — 42.
  2. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции // Трудовое право. 2005. N 1. С. 67 — 75.
  3. Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. N 2. С. 88 — 109.
  4. Матвеев Р.Ф. Ответственность по трудовому праву Франции // Сб. «Актуальные проблемы юридической ответственности». М., 2011. С. 133 — 141.
  5. Муцинова Н.А. Производственная демократия на предприятиях Франции // Право и экономика. 2013. N 2 (300). С. 62 — 66.
  6. Филипова И.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника в трудовом законодательстве России и Франции // Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского. 2013. N 1. С. 291 — 298.
  7. Филипова И.А. Дисциплинарная ответственность работников: сравнительный анализ российского и французского трудового законодательства // Российская юстиция. 2014. N 12. С. 16 — 18.
  8. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал. 2015. N 1 (100). С. 99 — 104.
  9. Филипова И.А. Роль конвенций Международной организации труда как источников трудового права в России и во Франции // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 3. С. 59 — 61.
  10. Чудинов О.Р. Нарушение условия о неконкуренции как деликт в трудовом праве Франции // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Культура, история, философия, право. 2014. N 2. С. 71 — 77.
  11. Шония Г.В. Общая характеристика трудового права Франции: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н. М., 2009. 202 с.
  12. Шония Г.В. Некоторые проблемы современного трудового права Франции // Lex Russica. 2013. Т. XCV. N 1. С. 70 — 74.

И.А.Филипова
«Нижегородский госуниверситет»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code