Правовое регулирование труда в России

К источникам трудового права в России относятся: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ряд Федеральных законов («О занятости населения в РФ» 1991 г., «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996 г., «О специальной оценке условий труда» 2013 г. и т.д.) и подзаконных актов, акты регионального законодательства, локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, международные договоры в сфере труда, ратифицированные Россией. В соответствии с ч. 4 статьи 15 Конституции РФ международные нормы обладают приоритетом перед нормами национального законодательства.

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством;

3) своевременно и полностью выплачивать заработную плату;

работник же обязуется:

1) выполнять определенную договором трудовую функцию;

2) осуществлять эту функцию лично;

3) соблюдать ПВТР <2>, действующие у данного работодателя.

———————————

<2> Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальный нормативный акт, издаваемый работодателем (с учетом мнения представительного органа работников).

 

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Обязанность работодателя — выдать подписанный экземпляр договора работнику, ее выполнение подтверждается в соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ подписью работника на экземпляре работодателя. При фактическом допуске лица к работе работодатель обязан оформить письменно трудовые отношения с работником не позднее 3 рабочих дней. На основании заключенного договора издается приказ работодателя, содержание которого должно соответствовать тексту договора. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 дней с начала работы.

Содержание трудового договора составляют сведения, касающиеся сторон договора, и условия, о которых приходят к соглашению стороны. Условия делятся на две группы:

1) обязательные условия, которые должны присутствовать в трудовом договоре (если они не были включены изначально, при обнаружении этого стороны обязаны оформить их приложением к договору или отдельным соглашением, которое отныне будет являться неотъемлемой частью договора);

2) дополнительные условия, их может не быть вообще, если же они вписываются в договор, то не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законом и коллективным договором.

В статье 57 Трудового кодекса РФ в качестве обязательных предусмотрены условия о месте работы, трудовой функции, о дате начала работы и, при необходимости, о сроке работы, об оплате труда, об обязательном социальном страховании работника и т.д.

Статья 58 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида трудовых договоров — на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Трудовой кодекс РФ допускает заключение срочных договоров только в случаях, предусмотренных статьей 59. Часть 1 данной статьи указывает на обязанность сторон заключить срочный договор при приеме на работу, например, на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до 2 месяцев), сезонных работ, для проведения работ, не относящихся к деятельности работодателя (монтажных, пусконаладочных) и т.д.

При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок (статьи 70 — 71 Трудового кодекса РФ) продолжительностью до 3 месяцев. Если установленный срок не будет максимальным, предположим — всего 1 месяц, то продлить его потом нельзя, так как о сроке испытания стороны договаривались до начала работы. До 6 месяцев может длиться время испытания для руководящих работников, всего 2 недели — для лиц, принимаемых на работу на срок от 2 до 6 месяцев (например, сезонных рабочих). В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (при условии своевременного издания приказа работодателем).

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, так как форма трудового договора — письменная, соглашение о внесении изменений в договор также должно быть письменным. Дополнительное соглашение становится неотъемлемой частью договора. Возможные причины внесения изменений в договор: перевод работника на другую работу, внутренние структурные изменения в организации, реорганизация или изменение подведомственности организации, смена собственника имущества.

Перевод на другую постоянную работу допускается лишь с письменного согласия лица. К переводам относятся: изменение трудовой функции работника, изменение структурного подразделения, если оно указано в договоре, изменение места расположения организации (в этом случае работнику потребуется переезд в другую местность вместе с работодателем). От перевода следует отличать перемещение работника, которое не влечет изменения условий договора и не требует согласия работника. Перемещением может быть изменение рабочего места, кабинета, поручение работы на другом станке, а также изменение структурного подразделения (если в договоре не указано, что работник принимается на работу именно в данный отдел, цех).

Временный перевод работника, предусмотренный статьей 72.2 Трудового кодекса РФ, не всегда требует согласия работника. Не требуется согласие, если работник переводится на другую работу на срок до 1 месяца, когда причиной этого стали чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, несчастный случай на производстве) либо являющиеся их следствиями простой, угроза имуществу работодателя. Согласие требуется лишь при временном переводе на работу более низкой квалификации.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, по обстоятельствам, послужившим причиной для прекращения трудовых отношений, их можно разделить на 4 группы:

1) взаимное волеизъявление сторон (соглашение сторон);

2) инициатива, исходящая от одной стороны (работника или работодателя);

3) отказ стороны продолжать трудовые отношения;

4) обстоятельства, не связанные с волеизъявлением сторон.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено статьей 80 Трудового кодекса РФ. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Более длительный срок — 1 месяц установлен для руководителей, досрочно расторгающих трудовой договор (статья 280 Трудового кодекса РФ), причем речь идет о трудовом договоре, заключенном на определенный срок, только такой договор можно расторгнуть досрочно. И наоборот, более короткий период предупреждения об увольнении — 3 календарных дня — требуется для сезонных и временных работников (статьи 292 и 296 Трудового кодекса РФ). По соглашению между сторонами договор можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения. В случае если работник не может продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Статья 81 Трудового кодекса РФ перечисляет случаи расторжения договора по инициативе работодателя. Законом предусмотрена возможность увольнения работников при отсутствии их вины (ликвидация организации, сокращение штата работников и т.д.) и прекращения трудового правоотношения вследствие виновного поведения работника, связанного с нарушением трудовых обязанностей.

Увольнение по инициативе работодателя будет правомерным при условии строгого соблюдения работодателем требований закона. Например, при увольнении работника по п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации — работодатель обязан:

1) предупредить работника персонально под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ);

2) письменно предложить другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника, а также все вакантные нижестоящие должности (ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

3) учесть, если оно имеется, преимущественное право работника на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ);

4) письменно уведомить профком о предстоящем увольнении работников не менее чем за 2 месяца, а при массовом увольнении — за 3 месяца (ч. 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ);

5) направить проект приказа об увольнении, копии документов, являющихся основанием для принятия решения в профком в случае увольнения работника — члена профсоюза (ч. 1 статьи 373 Трудового кодекса РФ);

6) провести дополнительные консультации с профкомом в случае, если им было выражено несогласие с увольнением работника, с оформлением результатов консультаций протоколом, и соблюсти месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения мотивированного мнения профкома (ч. 3, 5 статьи 373 Трудового кодекса РФ).

Увольнение как мера дисциплинарной ответственности, например увольнение за прогул, также предусматривает соблюдение работодателем определенной последовательности действий. До увольнения работодатель обязан, согласно статье 193 Трудового кодекса РФ:

1) установить факт совершения работником деяния, нарушающего трудовое законодательство;

2) определить наличие вины работника;

3) получить от работника письменное объяснение (в течение 2 рабочих дней), в случае отказа от объяснений — составить акт об этом;

4) издать приказ о применении взыскания (не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на больничном или в отпуске);

5) объявить работнику содержание приказа под роспись (в течение 3 рабочих дней), а при отказе работника ознакомиться с приказом — составить акт.

Срок для применения дисциплинарного взыскания к работнику — 1 месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ). Как видим, этот порядок наложения взыскания касается не только увольнения, но и иных дисциплинарных санкций. К дисциплинарным взысканиям статья 192 Трудового кодекса РФ относит:

— замечание,

— выговор,

— увольнение по соответствующим основаниям (по п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, статье 348.11 Трудового кодекса РФ, а также по п. п. 7, 8 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим, применение любого другого взыскания незаконно. В то же время Трудовым кодексом РФ предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работник и работодатель, согласно российскому трудовому законодательству, несут материальную ответственность за причинение ущерба другой стороне трудового договора. Ответственность работника за виновное причинение ущерба работодателю по общему правилу ограничена суммой, эквивалентной 1 среднему месячному заработку. Полная материальная ответственность работника предусмотрена в случаях, указанных в статьях 242 — 243 Трудового кодекса РФ (к примеру, за умышленное причинение ущерба). Работодатель обязан возместить материальный вред работнику в полном объеме.

Нормальная продолжительность рабочего времени по российскому законодательству составляет 40 часов в неделю. Перерыв для отдыха и питания должен быть не менее 30 минут и не более 2 часов, он не включается в рабочее время. Его конкретная продолжительность зависит от особенностей производства и условий труда. Время перерыва устанавливается ПВТР или соглашением работника и работодателя.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность отпуска — 28 календарных дней за год работы в организации.

Заработная плата, выплачиваемая работнику, зависит от его квалификации, количества, качества и условий труда. Она не может быть менее минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ). В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2015 г. МРОТ составляет 5 965 рублей в месяц.

В случае привлечения работника к работе сверхурочно (статья 152 Трудового кодекса РФ) оплата должна быть произведена за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — в двойном. Работа в выходной или праздник оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 Трудового кодекса РФ), коллективным, трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в выходные и праздничные дни.

Стандарты по охране труда устанавливаются государством. Инспектирование работодателей является основной формой надзорно-контрольной деятельности государственной инспекции труда. Основанием для инспектирования являются поручения руководителей Роструда, информация других государственных органов и обращения граждан. Осуществляется работа по рассмотрению постановлений прокуратуры о возбуждении дел об административном правонарушении. Иногда проверки работодателей государственными инспекторами труда проводятся совместно с органами прокуратуры и Роспотребнадзора.

Трудовые споры, возникающие между работниками и работодателями, разрешаются в порядке, предусмотренном главами 60 и 61 Трудового кодекса РФ. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (далее — КТС) и суды. КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя. Любая из сторон может выступить с инициативой о создании КТС, вторая сторона обязана в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Согласно статье 386 Трудового кодекса РФ работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работодатель не имеет права обращаться в КТС. КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней с момента регистрации заявления работника.

Работник вправе обратиться и в суд. Срок для обращения — 3 месяца, исключение составляют споры об увольнении, по которым срок составляет всего 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении работником причиненного ущерба в течение 1 года со дня его обнаружения.

При возникновении коллективного трудового спора между работодателем и трудовым коллективом организации или между объединениями работодателей и профсоюзами Трудовой кодекс РФ предоставляет сторонам коллективного спора возможность его разрешения с помощью примирительных процедур, допуская забастовку работников в качестве крайней меры в соответствии со статьей 37 Конституции РФ. В главе 61 Трудового кодекса РФ перечислены все этапы и варианты примирительных процедур: с помощью примирительной комиссии, посредника и трудового арбитража.

Сравнить основные положения российского трудового законодательства с трудовым законодательством других государств можно по таблице «Трудовое законодательство России, Франции, Германии, США и Китая», расположенной в приложении.

Рекомендованная дополнительная литература

  1. Акулов А.Я., Соколова Е.Н. Особенности и актуальные проблемы решения трудовых споров в России // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2015. N 5 (77). С. 16.
  2. Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве России: монография. М.: Юрист, 2015. 264 с.
  3. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения: монография. М., 2015. 192 с.
  4. Головина С.Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // Российский юридический журнал. 2015. N 1 (100). С. 132 — 145.
  5. Закалюжная Н.В. Характерные особенности содержания трудового отношения в Российской Федерации и других странах СНГ // Законодательство. 2015. N 5. С. 37 — 43.
  6. Зрейк Л. Сохранение трудовых прав и свобод в условиях прекращения деятельности работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 1. С. 55 — 56.
  7. Корнев В.Н. Международное трудовое право, реализуемое в России // Российское правосудие. 2012. N 7. С. 72 — 76.
  8. Крекова М.А., Пересторонина В.С. Сроки защиты нарушенных трудовых прав работником: проблемы теории и правоприменения // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2014. N 11. С. 284 — 288.
  1. Куренкова О. Проблемы защиты прав работника при незаконном увольнении // Человек и закон. 2014. N 11 — 12. С. 25 — 32.
  2. Мун В.А. Теоретические проблемы реализации механизмов защиты трудовых прав в России // Закон и право. 2015. N 4. С. 42 — 44.
  3. Лебедев В.М. Некоторые проблемы развития трудового права России // Вестник Томского государственного университета. 2014. N 384. С. 158 — 166.
  4. Мун В.А. Перспективы развития института защиты трудовых прав в Российской Федерации // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2015. N 2 (31). С. 300 — 304.
  5. Петров А.Я. Индивидуальные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. N 2. С. 36 — 47.
  6. Петров А.Я. Трудовой договор: учебно-практическое пособие. Москва, 2015. 377 с.
  7. Пламеннова К.В. Производственные советы в России: проблемы и перспективы // Журнал российского права. 2014. N 9 (213). С. 131 — 138.
  8. Эктов С.С. Право на отдых в российском и международном трудовом праве // Апробация. 2015. N 3 (30). С. 104 — 105.
  9. Яковлева С.П. Практика Европейского суда по правам человека по защите трудовых прав граждан в России // Сб. «Защита частных прав: проблемы теории и практики». Иркутск, 2014. С. 274 — 279.

И.А.Филипова
«Нижегородский госуниверситет»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code