4.2.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты увольнения?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что увольнение, осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты расторжения трудового договора без повторного предупреждения о предстоящем увольнении, свидетельствует о нарушении ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, посчитав, что при таких обстоятельствах соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок, поскольку с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента увольнения прошло более двух месяцев.

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.11.2014 по делу N 33-13739/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем семь месяцев после наступления даты, указанной в уведомлении о предстоящем увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель был вправе уведомить работницу о предстоящем увольнении более чем за два месяца, однако в рассматриваемом случае она была уведомлена об увольнении в конкретную дату. Поскольку в указанную дату работодатель увольнение не произвел, он обязан был заново уведомить работницу о предстоящем расторжении трудового договора.

 

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по почте не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление о предстоящем увольнении она получила по почте.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении. Следовательно, направление соответствующего уведомления по почте не свидетельствует о том, что процедура увольнения нарушена.

 

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель направил работнице почтой уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оно было получено работницей более чем за два месяца до увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница в установленном порядке и в предусмотренные законом сроки была предупреждена о предстоящем увольнении. Процедура увольнения работодателем соблюдена. Законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по персональному уведомлению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

 

Статья: Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата (Ханина К.) («Трудовое право», 2013, N 2)

Вывод и обоснование автора: Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.), можно прибегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента ее получения работником.

 

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено своевременно, но не получено работником по не зависящим от работодателя причинам?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Работодатель исполнил возложенную на него трудовым законодательством обязанность в установленный срок предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Неполучение работником уведомления по не зависящим от работодателя причинам на законность увольнения не влияет.

 

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

Работодателем соблюдены требования Трудового кодекса РФ о необходимости за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт неполучения работником письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

 

4.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении работник получил по факсу?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод суда основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по факсу не нарушает процедуру увольнения, поскольку ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, каким именно способом работодатель должен передать работнику уведомление.

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 14.01.2013 по делу N 33-0114/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель по факсу направил работнику уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оригинал уведомления был изготовлен на бланке организации и подписан руководителем. Текст факсимильной копии полностью совпадал с текстом оригинала и был получен работником ровно за два месяца до увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Форма уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодательно не установлена.

Работодатель направил работнику уведомление, в котором были указаны срок и основание предстоящего увольнения. У работника не было оснований сомневаться в достоверности приведенных в уведомлении сведений.

Процедура увольнения работодателем соблюдена.

 

4.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если течение срока предупреждения о предстоящем увольнении прерывалось из-за увольнения по другому основанию с последующим восстановлением?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении работник был уволен по другому основанию и восстановлен по решению суда, период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе не учитывается при исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на факт соблюдения последним требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.06.2014 по делу N 11-5252/2014

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была своевременно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением. В течение срока предупреждения она была уволена по другому основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и впоследствии восстановлена на работе по решению суда. В день восстановления на работе работнице вновь было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Через две недели она была уволена в связи с сокращением.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

При увольнении работницы не были соблюдены требования ст. 180 ТК РФ. Период с момента ее незаконного увольнения до момента восстановления на работе (38 дней) не может быть учтен при исчислении двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Соответственно, период предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ составил менее двух месяцев.

 

4.7. Правомерен ли отказ работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

Есть судебное постановление, которым отказ работодателя в такой ситуации признан правомерным.

Вывод основан на следующем. Право с согласия работника расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока уведомления об увольнении принадлежит работодателю. Следовательно, он вправе отказать в просьбе работника уволить его по указанному основанию до истечения срока предупреждения.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работника. Суд указал, что при решении вопроса о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основополагающее значение придается желанию самого работника прекратить трудовой договор.

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.05.2014 N 33-7356

Требования работника: признать увольнение за прогул незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работодатель предупредил работницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Работница подала заявление с просьбой уволить ее по указанному основанию до истечения срока предупреждения. В этой просьбе ей было отказано. Она перестала выходить на работу и была уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Отказ работодателя правомерен. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Право с согласия работника уволить его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения закреплено за работодателем. По своей инициативе до истечения указанного срока работник может уволиться в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ.

 

  1. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

Суть споров

Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего детей указанного возраста без матери, родителя — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях), и иных категорий лиц (за исключением увольнения по основаниям, которые перечислены в названной норме). Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей и т.п.

Кроме того, ст. 269 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если увольнение отца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем в многодетной семье, или беременной женщины, или одинокой матери стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от наличия доказательств того, что работник действительно относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается.

Если увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от того, получил ли работодатель согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Содержание

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code